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在平日的學習、工作和生活里，大家最不陌生的就是作文了吧，根據寫作命題的特點，作文可以分為命題作文和非命題作文。那么問題來了，到底應如何寫一篇優秀的作文呢？下面是小編幫大家整理的武漢動物園作文300字，僅供參考，大家一起來看看吧。
武漢動物園作文300字1
第一章 總 則
第一條 為進一步加強（集團）總公司公司（以下簡稱集團公司）的薪酬管理，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規定》等相關規定，結合集團公司實際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于集團公司全體員工。
第二章 薪酬的構成
第三條 薪酬主要由崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五部分構成。
（一）崗位工資、津補貼屬于標準工資部分，績效工資（獎金）、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。
崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。
（二）崗位工資是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。
績效工資（獎金）是根據員工的工作績效及集團公司經營業績相適應的績效報酬。
津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。
中長期激勵是指對員工的工作業績以補充養老保險（企業年金）、股權激勵等形式支付的延期收入。
（三）對實行計件工資的員工應當科學合理的確定正常工作時間內的勞動定額和計件報酬標準。
第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第三章 加班加點工資
第五條 以下情況視為加班：
（一）集團公司出具書面加班通知的；
（二）員工主動加班，事后得到集團公司書面認可的；
（三）員工提出書面加班申請，集團公司批準的。
第六條 加班加點工資支付原則
（一）正常工作日（周一至周五）加班，按照員工本人正常工作日標準工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規定應當支付加班工資，不能用補休代替。
（二）休息日（周六與周日）加班，可按同等時間補休，補休時間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束；未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200％支付加班工資。
（三）法定節假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。
第七條 加班工資基數按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。
第四章 工資管理規定
第八條 員工工資執行日薪月結制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數21.75天（為計算加班費的依據），員工出勤按實際天數統計(包含國家規定的節、假日)。
第九條 員工當月的工資依據上月的考勤結算。
第十條 新招收的大中專畢業生按實際出勤天數計發工資。
第十一條 終止或者解除勞動合同員工的工資計發到勞動合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時支付。
第十二條 工資支付時間
員工工資應當按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。
第十三條 工資支付方式
工資由集團公司財務部門按規定核定、結算，銀行代發，特殊情況下以現金形式發放。
第十四條 工資中扣除的費用項目
（一）代扣代繳個人所得稅；
（二）代扣代繳社會保險個人繳納部分；
（三）代扣代繳住房公積金個人繳納部分；
（四）缺勤扣發工資；
（五）其他法律規定或集團公司規定的扣除項目。
第五章 各種假別的工資扣減標準
第十五條 凡涉及扣發工資的，以標準工資為基數扣發。
第十六條 曠工、事假
曠工一日，扣發一日工資；事假期間不計發工資。
第十七條 病假
（一）病假1個月以內及滿1個月后進入醫療期的工資，按照不低于當地最低工資標準的80％發放；
（二）醫療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發放生活費。
第十八條 工傷
員工因工負傷或者患職業病停止工作在規定醫療期內的，應當按照有關規定支付工傷津貼。
第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假
按照國家相關規定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發。
第二十條 按照國家相關規定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發。
第二十一條 產假、節育假
（一）女員工休產假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細則》執行。
（二）節育假期間待遇按相關規定執行。
第二十二條 員工依法參加社會活動期間，標準工資照發。
第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。
第二十四條 其他扣發工資的`情況
違反集團公司規章制度、給集團公司造成財產損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。
第六章 工資總額管理規定
第二十五條 集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。
第二十六條 分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。
第二十七條 年度工資預算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進行調整。
第二十八條 分、子公司要認真填報《勞動工資月報表》，準確、及時地反映年度工資總額預算執行情況。
第二十九條 分、子公司要積極配合填寫上級部門下發的各種工資情況調查表等，以便準確、及時地完成上級部門下達的工作任務。
第七章 工資保密管理規定
第三十條 集團公司執行工資保密制度，員工工資標準和實發工資是公司級的保密內容。
第三十一條 了解員工工資標準和實發工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。
第三十二條 集團公司全體員工有執行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規章制度。
第三十三條 員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務部門查詢是否屬于登記、核算或發放錯誤；發放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。
第八章 附 則
第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動部門有關文件規定執行。
第三十五條 分子公司、改制單位可依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。
第三十六條 本制度從XX年1月1日起執行，以往相關規定同時廢止。
第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負責解釋。
武漢動物園作文300字2
一、總則
第一條員工工資發放采用”逐級考核，按勞取酬，多勞多得”的原則。
二、工資的發放
第二條工資根據對員工工作績效、考勤等方面認真考核后發放。
第二條工資發放采取下發薪制，即當月考核下月發薪。
第三條工資每月定期發放，節假日及特殊情況順延發放。
三、工資結構
普通員工、領班的`工資結構為:基本工資+加班費+崗位工資+級別工資+工齡工資+浮動工資/分紅
標兵:基本工資+加班費+崗位工資十榮譽獎金280+工齡工資+分紅
勞模:基本工資+加班費+崗位工資十榮譽獎金440+工齡工資+分紅
功勛員工:基本工資+加班費+崗位工資+榮譽獎金1000+工齡工資+分紅
武漢動物園作文300字3
第一章總則
本方案適用于xx公司（總經理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。
（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。
（二）競爭性是指與所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
2）與年度績效、月度績效相關的基本工資加績效工資制;
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的`所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第三章薪酬結構
（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。
（三）崗位固定工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。
其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。
第十四條崗位固定工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位固定工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。
（2）績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；
（三）參考企業實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。
（一）薪酬寬帶。xx公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、經理級、一般員工級、工勤級。
（二）薪酬層級。每個崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優秀級、明星級。
（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
（四）xx公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的崗位工資等級（參照五級工資標準評定）。
（五）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調整建議，經總經理辦公會審議批準后執行。
（一）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給xx公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。
優秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由人力資源部根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。
（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。
（三）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。
（四）社會保險包括醫療保險、養老保險、工傷保險、生育保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。
（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。
第四章崗位績效工資制
崗位績效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動工資+附加工資
績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出。績效工資按月度計算，下一月度初發放。具體計算辦法如下：
員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數。
員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數×個人考核系數
高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數×個人考核系數
基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經理及以上管理人員。
第五章市場工資加績效制
市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。
勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。
人員流動局限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。
市場工資加績效制適用于工勤職系的生產工人和后勤服務工人，包括保安、保潔員等基礎崗位。
按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付。
工資水平由人力資源部根據當年度市場調查水平提出建議方案，經總經理審議批準后實施。
第六章工資特區
企業急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。
（一）談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；
（二）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
（三）限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
特殊人才協議工資制適用于本行業關鍵性的高級專業人才和管理人才。
根據企業經營目標和人力資源規劃，可根據實際需要提出特殊人才協議工資制的申請，經總經理審批后確定。
特殊情況，經總經理批準，符合條件的內部培養的核心骨干人才可適用特殊人才協議工資制。
特殊人才的具體薪酬水平，由企業依據薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業績和經驗等經過談判協商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍。
（一）對執行特殊人才協議工資制的崗位和工資數額由需求部門和人力資源部提出方案，經薪酬與考核領導小組審批后方可執行。
（二）享受特殊人才協議工資制的員工須與企業簽訂書面協議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發放方式、工作內容和考核方法。
（三）特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執行。
（四）企業對執行特殊人才協議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協議工資制：
2．人力資源部每年進行市場調查，依據人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。
第七章工資調整
第三十四條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定，同時參考市場因素。
第三十五條工資層級調整包括兩方面：1）崗位內層級2）薪酬等級
第三十六條工資個別調整根據員工個人績效考核結果、目標實現和資質、技能決定。
（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。
（三）工作期間出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。
第三十八條工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。
當員工達到層級最低級時，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經培訓后依然不勝任者方可。
第三十九條若員工崗位發生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。
第八章其他
第四十條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。
若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業績、工作能力、工作態度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬與考核領導小組最終審核確定。
新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；連續兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統進行月度考核和年度考核。
若新入職員工表現特別突出，由其部門負責人提出申請，經人力資源部審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正常考核系統進行月度考核和年度考核。
若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒有提高，將勸退。
試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發放，考核由主管領導按應聘崗位的考核標準酌情考核。事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以21.75天為準。日工資=（基本工資+績效考核工資+附加工資）/21.75
（1）婚假：婚假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。
（2）喪假：喪假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。
（3）產假：產假期間基本工資照發，績效考核工資和各種補貼按天數扣除。
（4）年假：年假期間基本工資照發，各種補貼按天數扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規定執行。
第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。
第四十五條公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由總經理確定。
第九章附則
第四十六條對于本制度所未規定的事項，則按其他有關規定予以實施。
武漢動物園作文300字4
薪酬管理管理制度是企業運營的核心組成部分，它涵蓋了員工的工資、獎金、福利、激勵機制等多個方面，旨在確保公正、公平且有效地運用企業資源，吸引、留住和激勵人才。
內容概述：
1.薪酬結構：定義基本工資、績效工資、津貼、獎金等各個部分的比例和計算方式。
2.薪酬標準：設定各職位等級的'薪資范圍，考慮市場競爭力、員工能力和工作責任等因素。
3.績效考核：建立科學的績效評價體系，將績效與薪酬掛鉤，以激勵員工提高工作效率。
4.激勵政策：設計長期激勵計劃，如股票期權、績效獎金，以鼓勵員工為公司的長期發展做出貢獻。
5.福利制度：涵蓋醫療保險、退休金、休假等，提升員工滿意度和忠誠度。
6.薪酬調整：定期進行薪酬審查，根據市場變化、公司業績和個人表現調整薪酬水平。
武漢動物園作文300字5
民辦高校人力資源管理的核心問題是構建合理的薪酬制度，而民辦高校普遍存在薪酬缺乏外部競爭力、內部不公平、結構欠合理等問題。構建基于3P模式的薪酬管理制度能充分調動教職工的積極性，促進學校發展。
民辦高校人力資源管理的核心問題是合理薪酬制度的構建。一個完善的薪酬體系，既可支持民辦高校戰略目標的實現，也可以吸引人才，留住人才，充分發揮人才的積極性。
一、民辦高校薪酬管理存在的問題及產生原因
1.民辦高校薪酬缺乏外部競爭力
薪酬水平是決定民辦高校外部競爭力的重要因素，外部競爭力又體現出外部公平，薪酬的競爭力和外部公平是診斷薪酬制度的重要指標。目前，民辦高校薪酬水平總體上缺乏競爭力。據調查，廣東省多數民辦高校副教授的工資僅與銀行入職兩年的大專生的工資相當，同一地區民辦高校教師的收人又僅是公辦高校教師收人的1/2一2/3。近幾年，由于薪酬偏低導致人才嚴重流失一直困擾著民辦高校的領導。這有歷史原因，民辦高校創辦成本高，但投資回報收益慢。老板投資建校需要看到收益，在教學硬件設施投人固定的基礎匕要降低辦學成本，只有減少薪酬支出。但這樣的薪酬政策必然導致薪酬待遇缺乏吸引力，較難吸引高學歷、高職稱人才，同時，也影響在職教師工作的積極性。
2.民辦高校薪酬內部缺乏公平性
內部公平性是檢驗薪酬制度的另一指標。民辦高校近年來不斷進行薪酬改革，在工資結構中加人績效工資，按勞取酬，使教師與學校的發展“同呼吸、共命運”。然而，不少民辦高校由于績效考核機制不健全，績效考核流于形式，導致績效工資變成了固定工資的一部分，干多干少一個樣，根本起不到應有的作用，沒有形成過程激勵機制，這使得一些表現優秀的教師在薪酬上沒有得到肯定和激勵，影響工作熱情。
3.民辦高校薪酬結構欠缺合理性
薪酬結構是否合理將直接影響員工對薪酬的滿意度和工作的積極性。作為個人勞動的回報，薪酬包括工資、獎金、福利三個方面，這其中又有經濟的和非經濟的報酬。薪酬已為大眾所熟悉，但對民辦高校來說，還是一個全新的概念。民辦高校的收人體系僅包括傳統的工資、獎金、津貼和法定福利，缺少了教工最需要的自主福利和非經濟報酬，薪酬結構欠缺合理性。不可否認，工資、獎金對教職工具有較大吸引力，但對于高校教師來說，這遠遠不夠，他們更需要在工作中得到心理或物質環境上的滿足感。如良好的人際環境、彈性的工作、明確的職責、工作的自主性等非經濟薪酬也是他們所需要的。
二、完善民辦高校薪酬管理的對策
自29xx年以來，我國機關事業單位工資收人分配制度開始改革，實施崗位薪級工資制度。公辦高校的這次收入分配制度改革體現崗位績效和分級分類管理，完善了工資正常調整機制，有其可取之處，但仍存在不少問題。例如:由于全員聘任制和崗位管理的不到位，致使崗位工資難以真正落實;由于績效評價機制的缺失，導致績效工資制度的科學性和合理性大打折扣等。因此，筆者建議，民辦高校可參照公辦高校的崗位薪級工資制度，構建具有民辦高校特色的基于3P模式的薪酬制度。
3P模式是高校新型的薪酬管理制度，即崗位(position績效(perfom}ance)、工資(payment)為一體的工資模式。首先，根據教職工勞動的特點，進行職務分析，確定崗位的類別，制定出各級各類崗位的職責，并對各崗位進行編制的核定;其次，設計與崗位相對應的薪酬標準，然后，根據崗位職責，設計出工作績效考核的方案和具體實施辦法;最后，使用績效考核方案和工具，對教職工進行定期考核，并根據績效考核的結果，發放相應的績效工資。這樣設計的薪酬分配制度(如圖1所示)，設崗定編，績效考核與薪酬管理是一個整體，三者缺一不可，設崗定編和績效考核是薪酬管理的.基礎，而薪酬又是考核結果的具體運用。
1.設崗定編、全員聘任制是構建3P模式的基礎
民辦高校要真止發揮崗位工資的作用，必須設崗定編，評聘分開，落實全員聘任制。具體要做到以下幾個方面:
(1)參照公辦院校的做法設置崗位
公辦高校的崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位三類。專業技術崗位設置13個等級。其中正教授崗位為1一4級，副教授崗位為5一7級;中級職稱崗位分3個等級，即8-10級;初級職稱崗位分3個等級，即11一13級。管理崗位設置10個等級。工勤技能崗位分為技術工崗
位和普通工崗位，設置5個等級。為了保證與公辦高校崗位的銜接對等，民辦高校的崗位設置可與公辦高校保持一致，這樣既便于管理，也縮短由公辦高校跳槽到民辦高校教師的適應期。
國家對公辦高校3類崗位及其內部不同等級之間的結構比例已做出了規定，例如各高校最低要求是高、中和初級職稱分別控制在20%，30%和50%范圍內。但民辦高校可根據本校的發展戰略進行適當的修改和調整。假設某高校的戰略目標是要成為省內一流的民辦高校，這樣的編制數不利于引進高級人才，可將高級職稱的比例提高到30%，中級職稱提高到40%，而初級職稱則減少為30% 。
(4)貫徹執行設崗定編方案，控制經費支出
設崗定編后，民辦高校要嚴格貫徹評、聘分開的原則。對于取得高一級職稱的人員，如沒有相應空缺崗位，可以視聘用崗位的需求情況按低一級職稱聘任，按崗定酬。這樣可使自收自支、自負盈虧的民辦高校辦學經費的支出處于可控制范圍內，保持民辦高校的可持續發展。
2.合理的薪酬制度是構建3P模式的關健
(I)設計具有競爭力的薪酬標準，提高教師整體薪酬水平
民辦高校可先進行薪酬水平的市場調查，了解同類高校和公辦高校的薪酬水平，并根據自身的實力和發展戰略，確定整體薪酬水平。在能力允許的范同內，設計具有吸引力和競爭力的薪酬標準，提高教師的薪酬水平。只有這樣，民辦高校才能在沒有事業編制的情況下，留住有能力的教師，安心于本職工作。
民辦高校經費的主要來源是學費收人，但學費已經沒有多少上漲空間，在這種情況下，民辦高校可通過各種途徑拓寬經費來源渠道。例如，可通過科技成果轉化，承擔企業課題，舉辦各種培訓班，開展成人教育和遠程教育等等，只有民辦高校的經費得以增加，教師的薪酬才有提升的可能。
(2)設計合理的薪酬結構，加大績效工資力度，實行自主彈性福利策略
民辦高校可參照公辦高校實行崗位績效工資制度，但要根據民辦高校的辦學特點進行修改完善。公辦高校的崗位績效工資制度由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼、補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。為了充分調動教師工作的積極性，民辦高校可加大績效工資的力度，讓績效工資占工資總額的50%左右，并與教師的績效考核結果掛鉤。例如，專職教師有教學工作量、上課效果、科研情況等考核指標，只有達到相應的考核分數，績效工資才全額發放，真正發揮薪酬的激勵作用。
為了更好地吸引和留住優秀人才，民辦高校可在薪酬組成中加人獎金和福利兩部分。獎金發放的額度可與學校的經營情況直接掛鉤，讓所有教師關心學校的發展。福利是民辦高校薪酬中的薄弱環節，目前不少民辦高校的福利僅限于國家法定的福利，而且往往取最低標準，自主福利較少，民辦高校應提高法定福利的額度，并實行自主彈性福利策略，設計富有個性化的、彈性的適合不同教職工的福利待遇。例如:建立學術休假制度，讓教職工有時間搞科研;制定繼續教育管理辦法，讓教職工獲得進修、提高的機會;為關鍵人才購買商業養老保險，解決其后顧之憂;等等。
(3)為高層管理者和關鍵人才建立延期支付制度
民辦高校高層管理者頻頻變動成為影響現今民辦高校發展的重要因素。為了提高關鍵才人的忠誠度，建立社會風險分擔機制，民辦高校可在薪酬體系中建立延期支付制度。延期分配可通過社會保險計劃、員工福利計劃和股權期權計劃進行支付，旨在補償風險損失。
筆者認為，延期分配制度適用于民辦高校的兩類人員，一類是高層管理者，如校長、書記，這樣可以避免高層走馬燈似地換人，避免急功近利;另一類是關鍵崗位的教師，如學科帶頭人，使其將自身的前途與學校的命運聯系起來，也有利于學科建設和學科梯隊的發展。
3.建立科學的績效考核制度是構建3P模式的保證
作為管理工作的重要環節，控制和反饋是管理工作取得成效的重要保證。績效考核既是控制的具體表現形式，也是反饋的具體內容。
(1)成立民辦高校及各系部處考核領導小組
民辦高校的績效考核要按照重心下移、分權管理與責權利統一的基本要求，成立學校及各系部處考核領導小組。遵循重點突出、適用普遍、簡單易行、分類考核和客觀評價為主的原則開展考核工作。校考核領導小組對系(部、處)級單位進行考核，系部處考核領導小組對具體崗位個人的工作績效進行考核和評價。
(2)考核結果直接與績效工資掛鉤
為了充分發揮績效考核的作用，民辦高校具體崗位人員的考核結果應與該人員的績效工資掛鉤。例如:考核結果為優秀的人員其績效工資全額發放，且作為優先晉升的重要依據;考核結果為稱職的人員其績效工資全額發放;考核結果為不稱職的人員其績效工資停發半年，且取消其當年職務或工資的晉升資格，對其個人予以培訓、調崗。同時，系部處的考核小組要把考核結果反饋給教職工本人，讓考核真正達到不斷提高教學和管理質量的目的。
(3)建立退出機制
根據《勞動合同法》的相關規定，民辦高校可與實行勞動合同制的教職工約定考核結果不稱職視為不勝任工作，要對其進行調崗或培訓，累計兩次考核不稱職的，可以與其解除勞動合同。
武漢動物園作文300字6
工廠行政管理制度旨在規范日常運營流程，提升工作效率，確保各項工作的有序進行。它通過明確職責分工，優化資源分配，促進內部溝通，防范風險，保障企業目標的實現，同時為員工提供公正公平的工作環境。
內容概述：
1、組織架構：明確各部門的職能和權責，設定合理的匯報層級，保證信息暢通。
2、人力資源管理：涵蓋招聘、培訓、績效考核、薪酬福利等方面，確保員工的.選拔與激勵機制有效。
3、財務管理：規定財務審批流程，預算控制，以及財務報告的編制和審計。
4、行政辦公：規定辦公設備的采購、使用、維護，以及日常行政事務的處理流程。
5、信息管理：規范信息的收集、存儲、傳遞，確保信息安全。
6、內部控制：建立內部審計機制，監督各項政策的執行情況，預防和糾正可能的管理問題。
武漢動物園作文300字7
行業所面臨的一個比較困難的問題就是招工難，留人更難，要想真正留住員工，除了工資待遇方面之外，還需要企業內部提供較好的晉升空間，這樣對員工才有吸引力。為了更加合理地管理餐飲部的員工，讓合適的人做合適的事，下面跟家分享一下有關的晉升和管理制度。
1.企業根據工作需要或個人表現，可對員工進行調崗或將其提升到高一級職位或降一級職位工作。
2.所有員工均有被提升的'均等機會。升職主要根據該員工本人的工作表現.業務掌握的熟練程度以及職位是否空缺。升職后前三個月屬試用期；試用期滿后，工作表現符合職能要求，則正式任該職位。
3.員工被提升后，若因工作不能勝任或犯有過失，部門可視情節輕重做出降職或免職決定。
4.因工作需要，由餐飲部總監/行政總廚.決定員工轉調工作崗位或部門，員工必須服從；如由人事部決定員工轉調工作崗位或部門，則應事先征求員工本人及廚的意見。
注意：以上調動都必須提交餐飲企業負責人審批，同意后方可完成調動。
武漢動物園作文300字8
一、目的：
提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發展與成長。
二、適用范圍：
適用于XXX公司所有在檔員工
三、制度內容：
1、新入職的員工，公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷，確定其崗位和所擔任的職務。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否轉正。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整其崗位和所擔任的職務。
2、根據公司政策和發展情況，正式員工基本工資每半年調整一次。
3、因國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調整。
4、工資構成——本規定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、年度獎、其它收入等。
a、補貼：除工齡補貼之外的如節假日、通訊費等補貼，除國家規定外一律按公司即時相關規定辦理。
b、月獎金：本月對員工的出勤情況、員工的突出表現及員工對公司的貢獻而定的表彰方式，如：全勤獎等。
c、年度獎：年度獎是對員工一年時間工作業績的評獎表彰方式。
d、其他收入：指基本工資之外的銷售或操作提成等。
5、員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的.《員工休假規定》，《員工考勤規定》辦理。
6、新聘員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算：月基本工資總額xx（實際出勤天數/月規定出勤天數）
7、支付方式——員工工資以現金方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的'銀行帳戶。
a、新聘員工的銀行卡均由員工入職第一個月自行辦理。
b、員工工資以月為單位計算（考勤計算期為本月1日至本月31日），如有本月未能計入的特殊資費，將與次月工資一起發放。
c、工資正常支付日為次月10日—15日。
8、中途離職——若正式在檔員工因各種原因中途離開公司時，未付的費用（包括工資、提成和補助費等）將在員工辦理離職手續后的第一個正常發薪日一起核發。
9、根據國家以及公司有關規定，以下費用從每月工資中扣除
a、個人所得稅
b、社會保險費中個人負擔的部分。
c、個人負擔的工會會費
d、應由個人負擔但公司已預支的費用
e、其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）
f、其他個人應負擔部分
四、薪酬保密：
1、公司實行薪金保密制度。
2、除公司指定管理人員知道員工實際薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。
武漢動物園作文300字9
第1章總則
第1條目的
為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的'收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
2、員工薪酬福利的管理制度
（一）薪酬
1.發薪日期
公司按員工的`實際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號，并將工資條發至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入＝固定報酬＋浮動報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定系數。
其中部門經理固定系數為70%，普通員工為80%。
浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數）+年終獎金+其它津貼等。
（二）福利
1.假期（詳見后章《考勤與假期》）
2.社會保險
公司依法參加社會保險，按當地政府的規定為員工購買四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業、工傷，住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康，公司為符合規定的員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據經營狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節日補貼：公司根據經營狀況，在元旦、勞動節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發放節日補貼，發放形式：貨幣或等價福利用品。
②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利項目。
3、什么樣的薪酬制度容易導致員工離職
某位名人說過員工選擇離職很一個原因是錢沒給到位，說到錢不得不談的就是薪酬制度，薪酬制度的不合理確實很容易導致員工離開。
下面來為家說幾項不合理容易導致員工離職的薪酬制度：
1.薪酬低于市場的平均水平線
人是有眼睛的'，是會比較的。比如編輯工作，別家企業已經開到了6000，你的公司還不到4000，那么在職的員工會選擇離開，你也很難招到合適的人。誰也不傻，有高薪的職位誰會選擇低的。
企業要把目光放長遠，不要眼睛只盯著一個點，要看看周圍，看看別的公司及市場環境，不要為了小便宜而寒了員工的心。
2.薪資發放存在極程度的不合理（有失公平）
雖然公平在很程度上只是一個概念，但并不妨礙人們對其的向往。企業要做的就是讓員工感受到公平。具體做法如下：
⑴根據績效和能力進行調薪
不少企業乃至國家都出現過鍋飯的經歷，干多干少一個樣，從而導致員工工作積極性下降。世界上沒有絕對公平，只有相對公平。哪怕是同樣的職位，因為做的人不一樣，拿到的薪資也是有差別的。
比如銷售：有的賺得多，有的賺的少。銷售底薪是一樣的.，賺的是提成。你有能力就能拿得多，沒能力拿得少。如果銷售這個職位有一天薪資固定了，那么員工的積極性便會下降，這樣的薪酬制度也會導致員工選擇離開。
⑵做好薪酬保密工作
現在的不少企業都比較重視“薪酬保密”，這樣做可以避免糾紛的發生。就像之前提到過的，哪怕員工職位一樣，但由于各種原因薪資也是不同的。如果薪資公開化很容易引發員工與員工之間以及員工與企業的矛盾，不利于企業的發展。當員工覺得自己薪資比某個同行低的時候就會產生抱怨，甚至離開。
3.發工資老是拖延
凡是有過工作經歷的人都應該經歷過“工資拖延”的情況，有的企業資金不到位，有的老板就是“摳搜”。雖然工資遲早要發給員工，但還是能拖一天算一天。
歷史中有個老板跟那些摳搜的老板有些像，那就是項羽。項羽雖然勇力過人，能征善戰，但他有個很的缺點就是“優柔寡斷”。這對一個管理者來講是很可怕的，有人說過項羽這樣一個故事：給屬下某個職位的時候，一直舍不得把官印發出去。印章一直在手里磨，方的都成了圓的。雖然說法有點過，但進一步證明項羽待屬下不夠豁達。他的對手劉邦則不一樣，該封侯的封侯，該給錢的給錢，得以天下歸心。
當代職場更是如此，人家為什么給你打工？不就是為了賺錢，（老板）與其把錢暖在手里遭員工抱怨，不如干脆的發下去。
經調查：發工資干脆（時間不拖延）的企業要比發工資拖延的企業更受歡迎。
4、如何利用薪酬激勵制度留住核心員工
雖然錢不是萬能的，但是作為企業來說，薪酬激勵永遠是一個不可或缺的重要手段，尤其對于多數中基層員工來講。那么，如何利用好薪酬這個激勵因素呢?
一般企業的薪資結構都會包括工資和獎金兩個基本部分，那么工資和獎金在整個工資總額中所占的比例到底怎樣才算合理呢?
中國人民學教授、華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒先生認為，按道理來講工資是主要的激勵因素，獎金是輔助手段，但是在許多國有企業，獎金會占到70%或80%，而工資卻只占20%或30%.結果往往造成這樣的現實困境：工資的功能演變成獎金的功能，獎金功能演變成了工資的功能，使企業的激勵要素本末倒置，員工行為短期化，核心人才不穩定，職業發展路徑迷茫。
據中國惠普有限公司信息產品集團人力資源部經理汪寧紅女士介紹，惠普員工薪酬的兩部分比例根據崗位不同會有所區別：對于銷售人員，基本上70%是基本工資，30%是浮動工資；電話中心有的是60%的基本工資，40%的浮動工資；技術支持人員，有的是90%的基本工資，10%的浮動工資；而像人力資源、財務、行政或其他跟業務不直接相關的部門，一般都是拿100%穩定的工資。不同層次、不同類別的人，薪酬結構是不一樣的，企業薪酬是基于崗位特點和個人需求的個性化的薪酬，而不是采用千篇一律的激勵措施。
激勵與懲罰的轉換
汪寧紅女士介紹說，惠普的績效評估比較正規。比如，財政年度是11月份開始，11月之前經理就會給員工做計劃，明年的目標是什么，考核指標是什么，寫得清清楚楚，然后會與員工溝通并達成共識；在執行計劃的過程中，經理會提供相應的資源，助并激勵員工；到年底時，經理會拿出年初的計劃與員工進行績效面談，比如從低到高1～5分，根據考核結果及團隊任務完成情況決定其工資增長幅度。
其實要談激勵肯定就得談到懲罰，這好比硬幣的兩面，如果只談激勵不談懲罰就無法約束不守規矩的人。但是所有的懲罰都會考慮受罰者的承受度。在惠普，有3%的員工屬于下游員工，也就是說他們的.考核只得了1分，這樣的員工工資肯定不漲，然后他有兩條路可走，要么改進，要么離開。惠普會給他做一個3、6、9個月的改進計劃，改進了就留在公司，改進不了就只能離開。員工也可以自己選擇，不再繼續改進而主動離開。
薪酬的激勵作用
過去我們在薪酬設計時，往往只注重薪酬的總量，而實際上，在薪酬總量相等的情況下，不同的薪酬發放方式同樣會產生不同的激勵效果。對于薪酬究竟應該采取保密支付的方式還詩開支付的方式，目前還存在著較的爭議，但是比較來看，采取公開支付的方式對員工的激勵作用更。
首先，如果企業的薪酬詩平的，公開發放將會使員工感到自己的成績得到了承認，薪酬作為激勵機制顯示了一個明確的信息：報酬與付出的相關，每個人都必須靠付出獲取報酬，這就激勵員工更加努力的工作，對企業也隨之產生了信任，避免了由秘密發放帶來的不信任感、模糊心理和身處局外的感覺。
其次，讓優秀員工當眾領取高薪的形式比單純的拿錢要多一份可觀的精神獎勵，滿足了他們對榮譽的需要。一項有關不同激勵方式效果的實驗顯示：在不同方式(公開和私下)的獎勵和懲罰中，公開獎勵是最有效的激勵方式。
最后，企業中的人際關系對其成員的行為、對生產效率的影響作用是不可低估的。積極的、相互信任和友愛的氣氛，有利于增強企業的內聚力，使其能夠團結一致地實現目標。薪酬的透明就有利于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的相互猜忌，鼓勵組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠相對。
保密的發放方式似乎維持了表面的和諧，但更可能引起員工之間，員工對管理者的猜忌，與公開發放所產生的外化的相比，秘密發放所帶來的往往是隱晦的和更加棘手的。事實上，在企業中是不可避免的，并可劃分為建設性和破壞性的，建設性的可以增進決策的品質，在決策中，問題被揭發，情緒被宣泄，并且給員工提供了一個自我評價及觀念改變的機會；提供了所有觀念呈現的機會，尤其是那些不被多數人支持的意見。而破壞性的會導致成員之間相互爭斗，阻礙團體溝通，甚至會影響到團體的生存。就公開發放和秘密發放造成的而言，公開發放可以更多涵蓋的是建設性的，就這一點來說，公開發放還是占有相對優勢的。
5、員工薪酬管理制度
一般公司都會制定員工薪酬管理制度，下面是小編給家分享的員工薪酬管理制度范本，供家閱讀與參考。
武漢動物園作文300字10
營銷人員薪酬管理制度是一項旨在激勵、管理和留住優秀營銷人才的策略，它涵蓋了薪酬結構、績效考核、福利待遇、晉升機制等多個方面。該制度的核心在于建立公平、公正、透明的薪酬體系，以激發員工的工作積極性和創新性。
內容概述：
1.薪酬結構：明確基本工資、績效獎金、提成比例、年終獎等組成部分，確保薪酬與工作量、業績和市場競爭力相匹配。
2.績效考核：設定客觀、可衡量的'業績指標，如銷售額、客戶滿意度、新客戶獲取等，定期進行評估。
3.福利待遇：包括健康保險、退休金、假期福利等，以增強員工的歸屬感和穩定性。
4.晉升機制：設立清晰的職業發展路徑，通過內部培訓、職位晉升等方式，為員工提供職業成長機會。
5.獎勵與懲罰：對于優秀表現給予獎勵，對不達標者進行輔導和改進，保持團隊的活力和效率。
武漢動物園作文300字11
第一章 總則
第一條 目的
本規則乃依據人事管理規章之規定,訂定員工之薪資結構與給付原則,并將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。
第二條 薪資決定的原則
員工薪資比例,應考慮社會的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態度、年資及物價指數變化等原則下，而訂定之。
第三條 薪資包括基準內薪資及基準外薪資兩大部份。
第四條 支付期限
薪資之計算期間，乃自上個月２０日開始至該月２１日為止之薪資，并于每月２５日給付薪資。
第五條 薪資之非常給付
員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時，可不依前條之規定，由員工提出書面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執勤之薪資為基準。
第六條 薪資的給付型態為月薪制。
（一）員工申請年度有薪休假及特別休假時，公司得依規定給付相等之薪資。
（二）員工請假時，則下列計算方式直接由薪資中扣除：
[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數]/一個月平均上班日數
（三）員工遲到、早退及私自外出時，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時間未超過３０分鐘者，則不9扣薪。
[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時數]/ 一個月平均上班日數
（四）主管階級在第３項及第４項之請假時，薪資扣除額最多以３日為限。
第七條 中途進入、退出公司的薪資計算
薪資計算期間進入公司服務或離開公司時，得依下列方式計算之：
（基準內薪資＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數/每個月規定平均勤務時間
第八條 薪資的支付方法及扣除
（一）薪資之支付，通常以現金直接發放給員工本人。
（二）經由員工提出書面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內。
（三）但薪資所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。
第九條 平均薪資
（一）依據人事管理規章之規定，平均薪資之計算方法如下:
平均薪資＝前三個月內平均薪資總額(基準內薪資＋基準外薪資)/前三個月內之平均勤務日數
(二)平均薪資之計算,不含臨時性的'薪資及獎金。
第十條 休業津貼
（一）公司因經營不善或受社會經濟變化之影響，不得不暫時休業時，得于休業期間給付員工之休業津貼。
（二）休業津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。
第十一條 無工作經驗者的起薪支付方法
無工作經驗之員工薪資,除參考基準內薪資之計算外,并與同業間之薪資比較后決定。
第十二條 中途采用者的起薪
（一）中途任用之員工，其薪資計算除依第１１條規定外，對于員工任職前之經歷及年齡，則依職能資格等級來區分。
（二）若為單純的勞務之勤務時，不論其學歷及經歷，而給予其職能等級第１等之職務。
第十三條 未經公司同意就職者，不給付薪資。
第二章 基準內薪資
第十四條 基本薪資
基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下：
（一）年齡薪資 第１５條（年齡薪資參考表）
（二）年資薪資 第１６條（年資薪資參考表）
（三）職能薪資 第１７條（職能薪資參考表）
第十五條 年齡薪資
年齡薪資以15歲為基準年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準,每增加一歲則按下列標準給付。
16-25 壹佰貳拾元
26-35 壹佰伍拾元
36-45 壹佰元
46-50 陸拾元
50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。
第十六條 年資薪資
凡在公司服務滿一年以上者，可按下列標準給付年資薪資
1-15年 壹佰元
16-30年 陸拾元
31年以上 肆拾元
第十七條 職能薪資
（一）職位包括總合職及定型職兩種。
（二）“總合職”的職能分類分成下列８種等級，并依據職能等級分類給付薪資。
（三）“定型職”的職能分類分成下列四種等級，并依據等級分類給付薪資。
（四）職能資格等級需經由人事科評定后，依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標準如下：
第十八條 附加薪資
(略)
第十九條 職務津貼
各級主管之職位別,得依下列規定給付津貼。但主管因晉升（降級）時所發生之異動，其薪資計算則依第７條之規定處理，并采取按日計算。
（一）總經理 14,000元-16,500元
（二）副總經理 11,200元-14,000元
（三）部門經理 8.800元-11,200元
（四）部門副經理 6,200元- 8,800元
（五）主任 3,800元- 6,200元
第二十條 特別津貼
對于職務困難度高、責任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。
第二十一條 扶養津貼
有扶養家屬義務之員工，得依規定申請辦理扶養津貼。但扶養人最多不得超過５人。
（一）配偶 1,000元
（二）直系親屬六十歲以上者 400元
（三）直系親屬及弟妹未滿１８歲者 400元
第三章 基準外薪資
第二十二條 時間外勤務津貼
員工因業務上需要而必須在勤務時間外繼續完成業務時,公司得依員工加班時數依下列計算方式給予時間外勤務津貼:
基本薪資+附加薪資/ 一個月規定平均上班時數′1.30
第二十三條 假日出勤津貼
假日出勤津貼之計算同前條之規定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。
第二十四條 深夜勤務津貼
深夜勤務時間乃自晚上十時至翌日清晨五時為止之勤務,其津貼之計算,同第二十二條之規定辦理。
第二十五條 管理階層之主管不得申請時間外勤務、休假日出勤及深夜勤務津貼。
第四章 調薪及升遷
第二十六條 調薪
公司視業務成長率及員工之績效成績及貢獻度，在每年１２月３１日起實施調薪。
第二十七條 定期調薪的內容
（一）定期調薪包括自動調薪及核定調薪兩部分。
（二）自動調薪乃調整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規定）及年資薪資（依第十六條之規定）
（三）核定調薪乃調整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規定辦理）
第五章 獎 金
第二十八條 獎金的支付
公司視業績的成長情況，在每年７月（上期）及１２月（下期）根據人事科及各單位主管評估在職員工之勤務考績、出勤率及貢獻程度后，決定獎金發放之標準。
第二十九條 獎金計算期間
（一）上期（７月）獎金之計算期間，乃自去年１０月２１日開始至本年度４月２０日止，并與七月份之薪資一并發放。
（二）下期（１２月）獎金之計算期間，乃至本年度４月２１日開始至１０月２０日止，并與十二月份之薪資一并發放。
第三十條 附則
本規定自20xx年XX月XX日起實施。
武漢動物園作文300字12
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會主任：董事長成員：總經理、財務行政總監、人力資源部經理、財務部經理
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整薪酬調整方案和建議，并行使審定權。本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的`依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級
劃分蘇州嘉坤泰商貿有限公司集團所有崗位分為4個層級分別為：
A等，基本工資2500；
B等，基本工資4000；
C等，基本工資6000；
D等，基本工資10000。
6、薪酬組成
基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關扣款+業務提成
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2每月各類費用報銷：
A等，通訊費100，交通100，午餐費200；
B等，通訊費200，交通200，午餐費200；
C等，通訊費300，交通300，午餐費300；
D等，通訊費500，交通500，午餐費500（經股東會決議，根據公司發展情況，予以期權獎勵）。
注：銷售人員本月度費用報銷依據其工資等級及上一月銷售績效考核決定。
6.3崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據員工工作年限及本年度績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達到下一個工資等級為止。
6.4個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
6.5業務提成：銷售提成分成四個部分：
1、基礎提成：任何員工只要介紹客戶發生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成；
2、維護提成：銷售員工有效維護客戶，可在銷售發生額上額外提成1%作為維護提成。
3、管理提成：銷售主管可以在指定商品的銷售總額上，提成1%作為管理提成
4、臨時計劃獎勵：臨時計劃獎勵由銷售部負責人制定具體計劃，上級領導批核，是具有實效性的計劃獎勵，不計入員工基本工資，在規定時間后停止。
6.5.1公司員工對于豪客酒行進口紅酒、賴茅、土特產、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業務范圍的銷售，可獲得2%的基礎提成，具體范圍見《公司銷售范圍》。
6.5.2公司員工對于指定業務范圍外的酒類銷售，按5元/瓶提成。
6.5.3公司員工對特定產品的銷售有效銷售額可享受上述業務提成，并且在該筆交易發生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進行維護，則銷售部員工只要對該客戶進行有效維護即可得到銷售額的1%作為維護提成。
武漢動物園作文300字13
職位分析
職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價
職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它就是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
薪資調查
薪資調查：薪資調查的對象，最好就是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
薪資定位
薪資定位：在分析同行業的薪資數據后，需要做的就是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
薪資結構設計
薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一就是其職位等級，二就是個人的技能和資歷，三就是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別就是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
實施和修正
薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。
不同職位有不同職位的級別，一個就是員工的級別制度，另一個就是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也就是類似等級的，就是比較新的概念，其特點就就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。
具體而言，工資系統設計可采用如下方法：
采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的'一個做法，就就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但就是整個級別就15個，工資系統就就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發工資。
設計方法
薪酬設計的方法：
首先，明確公司的總體薪酬策略；
根據職位職責、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統做準備；
根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表；
指導企業建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架；
根據我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案；
設計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。
對于核心團隊成員，設計長期激勵方案，實現長期共同發展。
薪酬設計需要注意的問題
1、結合企業實際，科學地確定管理崗位在薪酬分級中的地位。許多企業在設計薪酬時，把管理崗位作為最重要的薪酬分級依據，為了獲得高薪，人們都希望能擠上管理的獨木橋，但就是畢竟管理崗位就是有限的，更多的就是專業技術崗位，尤其就是在科技型企業中，單純采用以行政級別來確定各人的薪酬，容易導致高技術水平的專業技術人員由于職業發展瓶頸的限制，而轉向自己并不擅長的管理崗位以求獲得高薪，或者干脆以跳槽實現自身價值的更高體現。因此，在設計薪酬時要充分考慮各種影響企業生產率的因素，降低管理崗位在薪酬分級中的重要程度。
2、避免平均主義。有些企業的工資單元很多，但就是每個單元各種類別人員的差別很小，尤其就是各人均等的基本薪酬以至于每個人的薪酬總額相差無幾；或福利所占比重很大，這就是一種變相的平均主義。平均主義的最大缺點就是缺乏激勵，會挫傷一部分能力強、績效高的員工的積極性，導致的結果就是他們減少自己的工作投入或跳槽。因此，設計薪酬時要突出重要薪酬因素。
3、薪酬結構過于復雜。影響薪酬水平的因素很多，在設計薪酬系統時把所有因素都考慮在內就是不現實的，也就是完全沒有必要的，甚至會適得其反。有的薪酬系統有多個工資單元，每一個單元都設有幾個不同等級標準，看起來這樣的薪酬系統考慮得全面，但實際上選擇太多等于沒有選擇，一個試圖激勵所有人的系統等于沒有激勵任何一個人。
4、獎金和福利計劃缺乏彈性。獎金和福利計劃缺乏彈性，沒有隨著員工的業績和能力進行動態變化，容易在員工中形成消極觀念，這種定期的一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性，對員工起不到激勵作用，甚至會引起員工的不滿情緒。
5、薪酬支付缺乏透明性、公開性。目前很多企業都實行薪金保密制度，任何員工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企業盛行，就是因為它可以給管理者和員工都減少麻煩，而且還有助于企業能夠以較低的人力成本雇傭員工。但就是保密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探，導致員工之間的互相猜測和懷疑，從而產生不滿情緒；而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企業進入成熟期后的薪酬福利設計，應該更加注重將分配制度、員工激勵和留住人才緊密地結合起來。與此同時，還要將各分配制度與企業倡導的業績文化相結合。
武漢動物園作文300字14
一、工資制度總則
1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批準，制定本辦法。
2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據;
b)薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態管理。
3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;
二、工資結構
酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
一)崗位工資;
二)績效獎金;
三)津貼;
四)年終獎金。
三、崗位工資
等級 職別 相應崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計
1 總經理 總經理
2 副總級 副總經理
3 總監級 總經理助理·總監 1800元 1200元 3000元
4 部門經理級 總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·(房務)·(娛樂) 1680元 1120元 2800元
5 前廳經理·客房經理·KTV經理·xx經理·保安經理 1500元 1000元 2500元
7 部門副經理級 部門副經理 1380元 920元 2300元
8 部門經理助理 1200元 800元 20xx元
10 主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元
11 1020元 680元 1700元
12 960元 640元 1600元
13 領班級 人事文員·銷售代表·部門領班·會計·采購·員工食堂司務長·司機·出納· 840元 560元 1400元
14 780元 520元 1300元
15 720元 480元 1200元
16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術員·總臺(接待、收銀)·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元 400元 1000元
570元 380元 950元
17 員工食堂廚師·酒水員·房務中心·布草員、餐飲服務員·保安員·海鮮工客房服務員·xx服務員·KTV服務員、 540元 360元 900元
510元 340元 850元
480元 320元 800元
18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元
19 培訓生 培訓生、實習生 300元
1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的.部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。
3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業績表現、工作能力、工作態度等因素而定。
4、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定;對于特殊人才的薪金標準，由總經理提議，報董事會特批。
5、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發，領班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內員工不享受績效工資)，特殊人才由酒店總經理特批。
6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發工資。
四、績效工資
1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，并與績效考核結果掛鉤。
2、個人績效工資具體計算公式如下：
實發績效工資=應計績效工資×計發系數(績效考評分數)
其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;
績效工資計發系數根據考核評分結果而定。
3、績效考核按照酒店相關規定執行。
4、試用期內員工不享受績效工資。
5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。
五、津貼
1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩定增長，特在工資結構中設立津貼一項。
a)特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
b)其他補貼：
1).店齡補貼：員工在酒店連續工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格)
2).住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消)
六、年終獎金
1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。
按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12
2、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。
七、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。
1、定期調薪：
a)每年年初，酒店根據上年經營情況(包括全年營業額、營業利潤及人均營業額、營業利潤增長等)、同行業其他酒店薪資調整情況，結合酒店發展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度;
如經研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日;
調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日;
具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：
錄用不滿1年者;
當年累計缺勤15天以上者;
審定期間受過處分者;
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經理室研究決定。
3、獎勵加薪：
對于有突出貢獻的員工，經總經理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。
八、工資計算與發放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/25
2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。
3、員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、酒店員工工資及補貼由酒店財務部統一發放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。
5、酒店采用下發薪的形式，即每月12日發放上月工資。
6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發放工資，即每月12日、25日。
7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關規定及酒店考勤制度辦理。
九、臨時工工資發放
臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關福利及績效工資。
其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發薪日同酒店聘用員工。
十、培訓生工資發放
培訓生工資起薪工資300元，三個月后加150元。六個月培訓期結束如繼續留用，則根據酒店聘用員工工資福利管理辦法。發薪日同酒店聘用員工。
十一、附則
本辦法由人力資源部負責解釋
武漢動物園作文300字15
化工廠生產管理制度是確保工廠運營安全、高效、合規的重要文件，它涵蓋了從原料采購到產品產出的各個環節，旨在規范操作流程，提升生產效率，保障員工安全，防止環境污染，并確保產品質量達標。
內容概述：
1、安全管理：包括安全生產責任制、應急預案、危險化學品管理、安全培訓與教育等。
2、質量控制：涵蓋原材料檢驗、生產過程監控、成品檢測、質量追溯等。
3、設備管理：涉及設備維護保養、故障處理、設備更新升級等。
4、環保管理：包括廢棄物處理、排放標準遵守、節能降耗措施等。
5、人力資源：涵蓋員工培訓、績效考核、勞動保護等。
6、物流與倉儲：涉及原料入庫、庫存管理、產品出庫等流程。
7、生產計劃與調度：制定生產計劃，優化生產流程，協調各部門資源。
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