- 相關推薦
讀完一本經典名著后，相信大家的視野一定開拓了不少，何不寫一篇讀書筆記記錄下呢？是不是無從下筆、沒有頭緒？以下是小編精心整理的管理的讀書筆記，希望能夠幫助到大家。
管理的讀書筆記1
一直以來，我認為管理講的是天分，講求的是個人才能，注重的是個人魅力，而書本的知識只是紙上談兵，無法真正在真實的管理中發揮作用。但是讀了《卓有成效的管理者》一書，我的想法卻改變了。
德魯克講到的“知識工作者的生產力，就是“做好該做的事情“的能力，也就是有效性”、“一個人的有效性，與他的智力、想象力或知識之間，幾乎沒有太大的關聯。有才能的人往往最為無效，因為他們沒有認識到才能本身并不是成果”。這些論述，激發了我學習管理的動力，并了解到卓有成效才是管理者所應追求的目標。一個人要成為卓有成效的管理者，注重的不但是先天天賦、個人才能、個人魅力，更要注重后天的學習和提高。這樣才能與公司共同成長和提高價值。
針對如何卓有成效，德魯克提出了五點要求：分別是善用時間、講求貢獻、善用人才、要事優先及有效決策。可以說，德魯克先生教了我們卓有成效的五招，這五招看似簡單，但是要學好、學透，就需要我們在不斷實踐地基礎上，充分理解這五點的內涵，最終將追求成效變成一種習慣，只有這樣才能真正的做到卓有成效！下面我就談談我讀了《卓有成效的管理者》一書的感想。
一、時間管理——善用時間
讀了德魯克先生建議管理者在時間上的一些做法后，我真正意識到時間管理的重要性，同時也認識到平時大多數普通人浪費了大量的自認為沒有浪費的時間。我深刻認識到，時間正是像德魯克先生所說的那樣，是一種最為特殊也最為稀有的資源。人這一生的時間有限，用于工作的時間更為有限，對于一個管理者來說要想在有限的工作時間里做出影響組織整體績效和成果決策的成就來，必須要做到善于充分的利用好自己有限的時間。
正如德魯克先生教給我們的那樣，首先要診斷自己的時間，也就是要了解自己的時間是怎么使用的，然后分析自己做過的事情中有哪些是不一定必須親力親為的。然后是要統一合理的安排可以自由支配的時間，自己要有一種刻意的傾向，用短的零散時間去處理必須由自己處理的不費時的事情上，把大塊的時間留下來去處理相對重要的費時的事情上。如果我們能把最為特殊也最為稀有的'時間資源利用好，可以說就為做到卓有成效打下了堅實的基礎。
二、績效管理——講求貢獻
“有效的管理者一定要注重貢獻，并懂得將自己的工作與長遠目標結合起來�！钡卖斂讼壬倪@句話直接道出了重視貢獻是有效性的關鍵。只有站得高，才能望得遠，只有重視貢獻，才能使管理者的注意力不為其本身的專長所限、不為其本身的技術所限，才能看到組織的整體績效，才能使我們卓有成效。
重視貢獻的管理者能夠超越自己有限的能力為組織創造更多的價值，與此同時也可以超越自己的人生價值，這是因為他們重視貢獻使自己擁有更高的視野，使自己成為卓有成效的管理者。重視貢獻是卓有成效的管理者應具備的一項基本素質，只有期望為組織做出貢獻的人才會主動去思索“我能貢獻什么”，才能使自己的價值最大化。
三、人員管理——善用人才
德魯克先生告訴我們：“管理者的任務，就是要充分運用每一個人的長處來共同完成任務”。可見，管理者要想卓有成效，必須充分發揮人的長處，這樣整個組織才能得以卓有成效。組織里的每個人都是各有所長的。作為管理者，能夠充分了解到每個人的長處所在，并且想辦法使其長處充分地發揮出來，充分發揮上司所長、自己所長、同事所長，只有這樣才能使組織作為一個整體的戰斗力更強，才能出色地完成任務，才能使管理卓有成效。正所謂“八仙過海，各顯神通”，組織的突出特點正是內部成員所有長處的總和，發揮每個人的所長，也就是善用人才。
四、工作管理——要事優先
德魯克先生告訴我們，如果想要做好一件事情，那么最有效的辦法就是把所有的精力都投入其中。因為對于我們絕大多數人來說，即使在同一時間內專心致志地做一件事情，也不見得真能做好，至于同時做多件事情就更不必談了。為了達到卓有成效，有效地利用我們的才能，最好的辦法莫過于集中一個人的所有精力在一件事情上。
德魯克先生在此重點是要告訴我們，要先做重要的事情。前面已經說過，人的工作時間是非常有限的，管理者的時間更是極為重要，所以管理者要本著“要事優先”的原則，利用較長的連續性的時間優先做對組織有大的貢獻的工作。這一點和我們在哲學上學到的處理問題的一條原則很相似，即認清矛盾的主要方面優先解決，因為有的時候事情矛盾的主要方面就可以決定最后的結果。
凡事都有個先后的順序，但是如何決定事情的優先是件很復雜的事情，好在德魯克先生幫助我們總結得出了幾條確定優先次序的重要原則即：重視將來而不重過去；重視機會，不能只看到困難；選擇自己的方向，而不盲從；目標要高，要有新意，不能只求安全和方便。德魯克告訴我們的“要事優先，一次只做好一件事”原則，對于年輕的管理者來說更具有指導意義。他不僅給我們提供了決定優先事情的原則，而且還教育我們要腳踏實地、一心一意地做好所面對的事情。
五、決策管理——有效決策
德魯克先生告訴我們，一項有效的決策常常在多種不同且互相沖突的見解中產生，它決不會是一致意見的產物。這也是做出有效決策的基礎，只有這樣的決策才是成熟的且經得起推敲的決策。這點啟迪了我們，在做決策時要容得下異己意見的存在。
德魯克先生通過研究發現，有效的決策者都具有相同的特性：他們在做出決策之前，都著眼于具有戰略性的最高層次的觀念性認識。隨后，他提出了有效的管理者做出有效的決策時的五大特征，即：
一是要確實了解問題地實質，如果問題是經常性的，那就只能通過一項建立規則或原則的決策才能解決。
二是要確實找出解決問題時必須滿足的界限，換言之，應找出邊界件。
三是要仔細思考解決問題的正確方案是什么，以及這些方案必須滿足什么條件，然后再考慮必要的妥協、適應和讓步事項，以期該決策被接受。
四是決策方案要同時兼顧執行措施，讓決策變成可以被貫徹的行動。
五是在執行過程中重視反饋，以印證決策的正確性和有效性。
德魯克的經典著作《卓有成效的管理者》雖然寫于1966年，但是其基本的理論和思想，在四十多年后的今天，仍然影響著許多現代的管理者，在現代企業的經營中發揮著重要的作用。這本書讓我明白，一個卓有成效的管理者首先是將自己有效管理起來，然能進一步去影響、指導他人�？梢姟蹲坑谐尚У墓芾碚摺芬粫_有過人之處，值得我們用心學習，也正是多讀書多學習，我們才能成為一名卓有成效的管理者。
管理的讀書筆記2
作為管理者，我們已經意識到管理80年代和90年代的員工與過去有很大不同，雖然他們的家庭背景千差萬別，但多數都是獨生子女，他們在家庭中的地位和個人需求已出現非常大的個性化。過去很多員工生活在一個大家庭中，很多人都養成了謙讓和忍讓的習慣，把工作當成謀生手段，但80/90年代的孩子現在生存已經不是問題，換句話說他們的需求是從馬斯洛模型的第三級直接開始的， 他們更重視生活的質量，厭惡規則的約束，強調個人的興趣，特別在乎自我的權利和尊嚴的維護，當出現權威壓制和權利剝奪時他們更多選擇消極抵抗和自我放棄。
現在的社會主流還是控制在一些60/70年代管理者手中，他們崇尚個人奉獻和團隊協作，對80/90年代員工的價值觀尚沒有完全認可，對新生一代缺乏信任感，當出現信任危機時任何事情都會發生。前段時間發生的富士 事件，便是這種社會現象的爆發，不是某一個企業的問題，抓住企業承認自己管理有問題的小辮子不放，不但打擊敢于面對問題的企業，也給正面輿論導向增加了障礙。但是大家來分享智慧，共同探討企業績效管理的模式和思路，無疑是中國此類現象解決的積極之道。
績效管理要“快樂”
目前我們很多企業，尤其國有企業的績效尚停留在績效考核階段，而不是在進行績效管理�？冃Ч芾淼恼嬲康氖歉纳瓶冃�，為企業創造更多價值，想辦法把蛋糕做大。要想把績效做好，首先創造一種優良的績效文化，讓部門和員工敢于制定超過自己能力，具有挑戰性的目標。只有目標跳一跳才能達到，我們的業務才能不斷突破，而很多企業要么把目標制定得很高，讓部門和員工沒有信心去完成，造成無所謂態度，也有很多企業讓部門自己制定目標，每次績效評估時都是100%完成，大家面子都很光彩，長此以往公司業績不可能實現較大的提升。
一家好公司要績效導向，強調業績對個人薪酬和成長的重要性，但如果太注重短期結果，公司的發展就缺乏長遠的動力。世界500強公司基本都采用平衡計分卡來作為績效管理的模式，以此確保定量和定性指標的平衡和公司協調發展�？冃У慕Y果只是績效管理的一小部分內容，績效管理重要的是過程，其中績效的跟蹤、反饋和輔導溝通這些環節更為重要。如何將“要我干”改變為“我要干”，關鍵是如何讓員工認識到績效對自己的重要性，如果出現了問題我們如何讓員工感覺到公司的目標在于幫助大家達成結果，而不是僅僅強調績效的責任和約束，把最難的績效管理變成“快樂績效”應該是我們績效管理的出發點。
談到績效的難點，關鍵是讓被評估者愿意接受，并能努力去達成。我們也在這方面進行了一些探索，舉一個例子。比如說績效獎金的問題，我們研究了很多外企的情況，除市場營銷體系績效獎金比例較大以外，一般制造性企業員工的績效獎金只占全面薪酬的10-30%，所以我們將員工的績效獎金比例調整到20%左右，這樣可以讓員工產生一種穩定感，企業不能一方面要求員工愛崗敬業，一方面又讓他有一種強烈的別無選擇的打工者的感覺，要根據企業特點找到這種平衡�，F在年輕一代又出現了不同的特點，他們更強調直覺，更強調被尊重，很多制度的制定需要他們來參與，考核的方式要差異化，績效的激勵也要差異化，目前我們也在考慮一種彈性激勵體制，我們不能只要求員工在變，管理者和管理方式也要變，聽員工的聲音
其實績效管理方式在不同企業有很大不同，要根據企業發展的階段和企業的人群特點和文化來選擇適合自己的體系，在這方面外企的績效管理做得要比中國的企業普遍好，判斷一個企業績效管理好壞不是聽管理者來匯報，員工的聲音和員工的體會就能說明一切。以前接觸過DDI的一些培訓師，從她們的言語中就能聽出她們的自豪感和工作激情，她們的薪金可能不是一流的，但很少人會選擇離開這家公司，因為她們感覺到公司和老板在乎她們。即使客戶強烈要求，DDI公司也很少安排講師周末授課，就僅這一點多數中國公司無法做到。
就我們的實踐而言，自開始，萬華在咨詢公司的幫助下建立了完善的薪酬管理體系，通過職位評估要素評定各職位的職級，建立了煙臺萬華職位級別分布圖，分別針對不同職能體系及不同職位層級，如綜合管理、科研、銷售和生產等設計了多套激勵方案，以更好地吸引、激勵和保留優秀人才。
萬華倡導高績效文化，將薪酬與業績相聯系，年度目標薪酬組成要素為：固定工資+績效獎金+年度節日補貼，固定工資：體現職位價值，認可員工的能力提高與長期穩定績效，并同時為員工的基本生活方式和水平提供保障，持續多年績效表現、能力建設與綜合能力提高決定固定工資的提高�？冃И劷穑号c公司、部門和個人績效目標的完成情況相關，同時反映各部門協作、團隊合作的重要性，鼓勵團隊協作，共同分享公司的成功。
發掘員工潛力，提升個人價值，優化員工對公司的貢獻，離不開員工績效管理系統。煙臺萬華績效管理體系遵從“管理不需要太復雜”這一觀點，在公司國際化戰略的.框架下，弱化考核分數和考核結果，突出實現績效的過程和績效改進，既可以達到良好的考核效果，又可以有效降低管理成本。萬華的績效管理流程包括目標設定、定期審查、季度和年終績效考評、考核結果溝通、確定發展或改進計劃五大步驟。績效管理方案由過去導向轉變為未來導向，重視員工對團隊的長期價值；由強調每個團隊成員的個人績效，轉變為個人績效和團隊績效并重，在評價要素中側重團隊導向的行為，引導成員追求團隊產出最大化。
績效考核結束后對團隊中表現突出的個人進行趨向分析， 從他們的教育背景，在公司工作不同階段的職位及業績，到個人特長及發展興趣需求，為他們的下一步發展制定詳細的職業發展規劃，由HR和用人部門經理在未來12個月里不斷進行跟進。制定發展規劃是提升未來績效的基礎，體現了績效管理對人力資源開發的支持作用。
目前公司在推行一種團隊管理的模式，收效還是不錯的，我們團隊也一直在打造這種管理文化。對個體而言，根據他所在組織的管理水平的演變，一般要分為本能管理、監督管理、自我管理和團隊管理四個階段�？冃Э己藢嶋H上就是一種監督管理，如果我們達到了自我管理水平，員工會為自己的績效負責，但這時候尚不能達到團隊內的協同效應。團隊管理時員工不僅僅為自己的績效負責，他會督促他人提高績效，以便達成團隊的整體績效，也許全員管理績效將是我們未來績效管理的一個趨勢。
管理的讀書筆記3
各園區代表赴山西省工業設備安裝集團有限公司參加由山西建投建筑產業化辦公室組織的市場營銷培訓，授課老師就營銷的未來、創新與營銷、裝配式建筑市場營銷、招投標管理等四個課題進行了講解，具有極強的指導意義。
在科技發展日新月異的今天，傳統營銷模式已無法滿足市場需求，就如開班儀式上越總所講的，5G時代的到來，營銷模式也發生了轉變，傳統營銷模式故為根本，迎合數字化、信息化的營銷模式，才能在以后的市場中占有優勢。相比于以前的報紙、電視廣告，現在的社交平臺、購物APP，更受消費者的追捧，例如在淘寶網購買商品，消費者只需參考商家信譽、產品銷量以及買家評論，便可對所需購買的商品有具體了解。正如李老師所教授的，裝配式建筑市場營銷的轉變，首先我們要做的是找準新思路，確立新格局，把握新定位，將原有的做構件、做項目、做銷售轉變為提方案、做產品、保服務。以客戶為中心，建立優質的客戶群體，維護穩定的客戶資源，堅持合作共贏的經營理念，將客戶升級為合作者。
在招投標工作中，我們一定要遵從公開、公正、公平、誠實守信的原則，嚴格按照《中華人民共和國招標投標法》依法開展工作。以往傳統的招投標需經過招標、投標、開標、評標與定標等程序，涉及招標方、投標方、監管方、代理方等多個角色，其中的規章制度繁瑣，操作流程復雜，采購周期較長，整個運作成本高。往后我們要對招投標工作進行改進，向電子招標轉型，把傳統招標、投標、評標、合同等業務過程全部實現數字化、網絡化、高度集成化的.新型招投標方式，同時具備數據庫管理、信息查詢分析等功能，是一種真正意義上的全流程、全方位、無紙化的創新型采購交易方式。
市場營銷是企業盈利的根本，保證產品質量、優化產品設計是企業做強做大的動力。雖然我工作已有38年，但此次參加培訓，仍讓我感到耳目一新，在園區未來的工作中，我們必須保持不斷探索、勇于創新，以客戶為中心，將我們的企業做成山西乃至全國的一流裝配式產業園區。
管理的讀書筆記4
我有幸拜讀羅賓斯大師的《管理學》﹝電子版﹞·走進大師的管理學世界，頓感新鮮，閃光的睿智化作盤盤美食，讓人垂涎欲滴；食之久又感難咽，其博大精深讓人無法尋著恰好的支點來消化這盤盤美味大餐；關掉word文檔，起身步走卻是沉思于中而念念不忘如何解其意。管理學及組織行為學大師斯蒂芬·P·羅賓斯﹝StephenP.Robbins﹞所著的《管理學》為全世界300多所大學、商學院廣泛采用，是為我國攻讀MBA的學子們必修課，中國企業管理學習的經典。在其開篇之際，羅賓斯這樣寫道：謹以此書獻給瀕臨滅絕的仍為理想奮斗著的人們。這樣的話語多少有點悲壯，又有著“危言聳聽”的意味。隨著我們跟同羅賓斯一起開始管理尋路之旅，羅賓斯恰如一位長者，用很誠懇卻又意味深長的言語在幫助人們解惑之時，我們就會明白他為什么在開篇之際寫下上面這樣的話了。
頭腦風暴從發問開始
在學習《管理學》時，我們就是要開始一場“頭腦風暴”，而這“頭腦風暴”就是從發問開始的。羅賓斯在書中每一章節都重復這樣一句話：管理的道德困境。在每章中都有著這樣那樣的實際存在問題，從“說假話是不對的嗎”到“為誰節約成本”等等。羅賓斯從現實發生的難以解決的問題中直面“道德的困境”，試圖讓讀者自己來思考這樣的問題，而他又從許多研究結果中給
出一些數據，表達一些觀點，一直在堅持管理變革研究的科學性。這與其他管理書中那些經驗教條或長篇大論管理道理不作實驗研究的做法完全不同。羅賓斯的出書目的很明顯，他要交給讀者的是一把開啟管理學的“鑰匙”，他要讀者自己成為這本書的正真主人，從中讀一回體驗一回。所以我們也就很自然的與作者同心，一起為“管理的道德困境”所出現的問題而不斷地自我發問，從羅賓斯的管理學觀點中理解問題的癥結所在，結合其所提的建議在實際工作管理中開展頭腦新思維風暴。 管理的變革羅賓斯長期致力于管理的變革，為此而做了不懈的努力，并獲得不少成功。他說要將此書獻給“瀕臨滅絕的仍為理想奮斗著的人們”，其實他自己就是這樣的一位卓越先行者。通過學習我們可清明：當企業面臨著重組和大規模裁員威脅的動態、不確定的環境，企業的組織文化沒有能力支持企業的前進使命如此困境之際，變革問題就在眼前。
羅賓斯認為：在今天動態的“急流險灘”環境中，成功越來越屬于那些能靈活應變的企業。企業需要人們拋棄事情一貫的傳統做法，而發動一場激進的、根本的變革。按一般程序講，企業變革可從企業結構、技術、人員三方面下手。結構變革立足于改革企業組織的復雜性、正規化、集權化程度，職務再設計及其他結構因素。技術變革著力于生產過程、所使用方法和設備的改變等。人員變革則關注于企業文化和員工工作態度、期望、認知、行為等的改變。從羅賓斯對管理變革的態度中可見，我們現實情況是非常復雜的，許多因素在促使著變革，有些變革是不易為企業決策層控制的，而變革又造成一種壓力。在壓力下工作著，不管是管理者還是員工都有痛也有苦，必須正視變革，提前主動變革才是出路，這是管理的革命所在，也是吸引我學習此書的一個最主要的目的吧。
創新型企業文化
羅賓斯一直在關注著企業文化性質最佳的選擇。我們應該認同企業變革的方向是打造創新型企業，這是時代的變化要求。創新型企業由企業的創新型結構、創新型文化、激發潛力型人力資源系統三大類主要因素來促成。管理學者們認為，500人以上的企業可具強企業文化，也就是說500人以上企業如果創新型企業文化營造成功并具強力的話，那么它將發揮文化規模效應。現在第一步就是要先定創新型企業文化性質。關于這一點，羅賓斯提出創新型企業的文化應具備如下特征：
1、接受模棱兩可。過于強調目的性和專一性會限制人的創造性。
2、容忍不切實際。企業不能抑制員工對管理問題作不切實際的、甚至是愚蠢的回答。其實乍看起來似乎是不可行的，但往往可能帶來問題的創新性解決。
3、外部控制少。企業將規則、條例、政策這類的控制減少到最低限度。
4、接受風險。企業鼓勵員工大膽試驗，不用擔心可能失敗的后果。錯誤被看作能提供學習的機會。
5、容忍沖突。企業鼓勵不同的意見。個人或部門之間的一致和認同并不意味著能實現很高的經營績效。
6、強調開放系統。企業時刻監控環境的變化并隨時快速反應。這些特征也就是羅賓斯式創新型企業文化“標準”，要促成這些難度很大。管理的核心就是處理各種人際關系，這是學習羅賓斯《管理學》要抓住的關鍵之處。在實際企業管理中，部門工作團隊最能體現和創造創新型企業文化，反過來創新型企業正因為有著上述的特征才可能通過相應的部門工作團隊發揮出其巨大的動力作用。企業文化的塑造從部門工作團隊著手是一條很好的途徑。這是因為羅賓斯通過研究得出結果：結構松的團隊因其社會惰化效應，往往產生不了1+1＞2的團隊效率。部門工作團隊因其結構緊、責任明確、管理者權威大這樣有利于團隊重塑。我們可通過建造一個基本結構：適當的培訓，一套易于理解并可用以評估員工總體績效的測量系統，以及一個起支持作用的人力資源系統。這樣為部門工作團隊提供強力支持，以求創新部門工作團隊重塑創新型企業文化。羅賓斯也贊成這樣做，他并指出管理者在部門工作團隊中建立信任的重要性，為此特地給出了構建信任的`六條忠誠建議：
1、溝通：向團隊成員和其他下屬解釋有關決策和措施等，使他們知曉；能夠及時提供反饋；坦率地承認自己的缺點和不足。
2、支持下屬：對團隊成員和藹可親，平易近人，鼓勵和支持他們的意見與建議。
3、尊重下屬：真正授權給團隊成員，認真傾聽他們的想法。
4、公正無偏：恪守信用，在績效評估時能做到客觀、公正，應予以表揚的盡量表揚。
5、易于預測：處理日常事務應有一貫性，明確承諾并能及時兌現。
6、展示能力：通過展示自己的工作技術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自的欽佩與尊敬。
目標管理
關于目標管理（簡稱MBO），這是我們正在用的管理手段，并且已產生了明顯的績效。管理的目的是追求效率與效果的統一。目標管理也就要求以效少的代價將目標正解地完成。這要真正做好難度也夠大的吧。目標管理要把握兩個關鍵：
1、目標的困難程度。如何根據企業本身情況制定恰好的目標更好地適應員工潛能的發揮。有一個被忽略的事實：工作目標本身就對員工起激勵作用。羅賓斯的研究表明：人處于完全投入狀態時并不十分愉悅，這是一個極需全神貫注的階段，具有挑戰性、高要求的目標任務導向人的努力。當這一階段結束時，他就會對這種狀態充滿欣慰之情，并獲得放大的滿足感，而這種情況偏偏發生在工作之中，不在于我們的平時生活娛樂中。
2、高層管理的承諾和參與程度。羅賓斯通過研究發現：當高層管理對MBO高度負責，并且親身參與MBO的實施過程，生產率的平均改進幅度達到56%；而對應高層管理低水平的承諾和參與，生產率的平均改進幅度僅為6%.目標管理強調了具體績效目標，對執行過程的程度沒有更深入的涉及。羅賓斯也認識到了這一點，所以他又指出：MBO將目標作為一種激勵因素，讓員工確切了解企業對他們的期望，使他們參與自身目標的設定過程，將他們實現目標的進展情況不斷地反饋給他們，以及根據實現目標的分步情況對他們進行分時獎勵。這些因素增強了MBO的激勵作用，在糾正著不重過程的偏向，也為KPI的管理提供了源泉。
費用預算
羅賓斯主張放松對預算的嚴格控制。他給我們描述了許多存在的管理問題。這些問題集中表現在：預算的著手點不廣，沒有活力，阻礙部門間的合作以及鼓勵做表面文章的短期行為等。許多重要的活動并不能用預算來表示，因為其內容的質量是動態的沒有辦法來量化的。預算卻偏偏設定每一件重要的事情都能夠定量化并轉化為一定的金額。許多人可能產生了一些非常有利于企業發展的想法及方案并且要求立即付諸行動，但是因為它們沒有列入預算，也就沒有任何用處，這樣也就喪失其活力。各管理部門大都有相應的費用預算，各部門的管理者趨向于使自己部門的利益最大化，哪怕整體將為此付出代價。當企業試圖培育部門之間的合作和尋求打破結構上的障礙時，預算趨向于只是增加部門間的沖突。理解到羅賓斯非常現實的觀點，我們也就明白到一味強調符合預算要求會壓抑新思想，阻礙冒險精神和靈活性。另一方面，羅賓斯也肯定了費用預算還是利大于弊的積極作用。所以羅賓斯這“重新估價預算的重要性，適當放寬對它的約束，并將各部門的預算聯系在一起以鼓勵合作”的建議也就顯得非常重要了。至于采用什么方法來操作，羅賓斯沒有提供答案，畢竟企業管理情況太復雜，沒有包治百病的“靈丹妙藥”，解決實際問題還得自己親自嘗試開拓，這是羅賓斯在書中反復強調要牢記的第二把管理“鑰匙”。
時間把握
難得有羅賓斯這樣的人對時間如此重視并作如此深入的研究。個人的時間極少，又非常珍貴。管理者首先要對自己的時間作科學、合理的計劃，把握自己為數不多的時間。實現有效的時間管理包括5個步驟：
�。�1）列出目標；
（2）按重要性排出目標的次序；
�。�3）列出實現目標必須進行的活動；
�。�4）給活動分派優先級；
�。�5）按優先級安排活動的日程。圍繞時間管理取向，羅賓斯提出了三個非常重要的建議：
1、遵循10/90法則：大多數管理者90%的決定是在他們10%的時間里做出的。管理者們很容易陷在日常事務中，要有效地利用其他間接管理者，確保最關鍵的10%的活動具有最高的優先處理權。
2、了解你的生產率周期：每個人都有日生產率周期，有些人在上午工作效率最高，有些人是在午后或晚上工作效率最高。凡是了解自己生產率周期并能合理安排工作日程的管理者，可以顯著地提高管理效率。他們在生產率周期效率最高的時候處理最重要的事情，而把例行的和不重要的事情挪到效率低的時候處理。
3、記住帕金森定律，定律提出：工作會自動地膨脹占滿所有可用的時間。時間管理隱含著你可以為一項任務安排過多的時間，如果你給自己安排了充裕的時間從事一項活動，你會放慢你的節奏以便用掉所有分配的時間。所以把不太重要的事集中起來辦，每天留出一些固定的時間處理未辦完的事情以及其他零碎的事情。理想的情況是，這段時間安排在效率周期的低谷階段，這樣做可以避免重復、浪費和冗余，還可以使你在處理重要的事情時免受瑣事打擾。
大師的《管理學》圍繞管理的四大職能：計劃、組織、領導、控制這條線展開構成21個章節，其內容豐富、實例群多新鮮、觀點建議獨到且操作性強。如此美味大餐需要我們慢慢品味，認真研究。而我從中有感引來上面這些，不過是一位初入門中學習的“小子”在“張揚”。真正發揮大師管理“真諦”還是要我們在實踐工作中漸漸來深切感受運用消化。
管理的讀書筆記5
管理層的'能力、技能和職責的確對整個自由世界利害攸關。
在制定任何決策、采取任何行動時，管理層必須把績效放在首位。
管理的首要職能是管理企業。
首先，它表明企業管理的技巧、能力和經驗是不能被照搬運用到其他機構的。（這句話與后期的作品《21世紀的管理挑戰》有點矛盾，作者在一定程度上改變了其早期觀點。）
第二個否定性的結論是，管理絕不能成為一門精確的科學。的確，我們可以系統化地將管理者的工作進行分析和分類，換言之，管理工作具備了明顯的專業特性和科學的一面。管理一家企業絕非單憑直覺或天賦就能勝任。管理的要素和要求是可以進行分析的'，是能夠予以系統地組織的，是能夠被任何具有正常天資的人所學會的。總而言之，本書完全是根據這樣一個主題寫就的，即按“直覺”辦事的管理者是干不了幾天的。本書認為，通過系統地學習原理，掌握有條理的知識，系統地分析其在工作所有領域中的表現，包括企業的管理，將提高管理者的績效。的確，沒有任何其他的東西能夠如此有助于管理者提高他的技能、他的成效和他的績效。這一論點的依據是確信管理者對現代社會和社會公民的影響如此之大以致要求他嚴于律己，成為真正高水準的公共服務專業人才。
然而，最終檢驗管理的是企業的績效。唯一能證明這一點的是成就而不是只是。換言之，管理是一種實踐而不是一種科學或一種專業，雖然它包含這兩方面的因素。如果試圖通過向管理者“頒發許可證”，或者把管理工作“專業化”，沒有特定學位的人不得從事管理工作，那將會對我們的經濟或我們的社會造成極大的破壞。
反之，正因為好的管理要經歷這樣的考驗，因此成功的企業經營者才有辦法完成他的工作，無論他是不是好的管理者。任何人如果想把管理變得更“科學”或變成一種“專業”，一定會開始設法除去那些“討厭的麻煩”——商業世界中的不可預測性，包括：風險、波動、“無益的競爭”。
不管是國家還是企業，要獲得成功，必須回答的終極哲學問題，都是相同的。
“我們的事業是什么”決定企業成敗的最重要的問題。我們的事業是什么？要回答這個問題，我們只能從外向內看，從顧客和市場的角度，來觀察我們所經營的事業。時時刻刻都將顧客所見所思、所相信和所渴求的，視為客觀事實，并且認真看待……企業管理層必須設法讓顧客誠實地說出他們的感受，而不是企圖猜測顧客的心思。誰是顧客？在顧客心目中，價值是什么？
在思考“我們的事業是什么”之后，企業管理層也應該問：“我們的事業將是什么？”這一個問題包括四個方面：首先，是市場潛力和市場趨勢；其次，經濟發展、流行趨勢和品位的變化；第三，哪些創新將改變顧客需求、創造新需求、淘汰舊需求、創造滿足顧客需求的新方式、改變顧客對價值的看法，或帶給顧客更高的價值滿足感？最后，今天還有哪些顧客需求無法從現有的產品和服務中獲得充分滿足感？
關于“我們的事業”所做的分析，企業管理層還需要自問：“我們是否在從事正確的事業，還是我們應該改變我們的事業”。
多數公司都非常重視利潤。但是，利潤是結果，而不是原因。財務人員需要明白，財務數據和財務指標是結果（因變量），而企業管理中，更需要的信息是原因（自變量），只有改變自變量，才能改變因變量。這些原因，孕育在經濟活動的過程中，因此，財務人員參與到經濟活動過程中改進企業管理，才能為企業創造更多的價值。
管理的讀書筆記6
20xx年2月19日，我讀完了粥左羅的《成事的時間管理》，這是今年春節期間看完的第一本紙質書，收獲很大。粥左羅個人成長故事比較勵志，從山東農村考上了北京211大學（北京體育大學），在大學期間也審視自己，瘋狂蛻變，這本書主要講的是時間管理的一些方法，和艾力之前寫的《你一年的8760個小時》里的內容有點像，有一些是我之前已經學過的，有一些是令我眼前一新的觀點。
令我印象比較深的觀點主要包括以下幾點：
1.時間管理是有目標性的，也就是說，制定時間管理的前提是有目標，要根據自己的目標來對自己的時間進行分配；
2.身材管理很重要。今年春天跑步計劃要繼續進行，以后每年也同樣要堅持每天鍛煉，要對自己的身材和身體負責，在今年年底爭取有6塊腹肌。
3.人生可以被劃分為五大類：工作事業、婚姻家庭、個人財富、生活健康、學習成長。在每一類上都可以給自己規定一個目標，可以是近期的，也可以是遠期的，算是一個人生的參考維度。
4.人生不同的時期側重點不同。
5.依靠慣性生活會很舒服，但是依靠慣性生活也不會有什么改變；因此要不斷地挑戰自己，突破自己，不斷進步。
6.現在就是過去�，F在只是過去一連串事件的結果。未來就是現在，未來就是現在要做的事情匯成的結果。這一點給我的印象最深。我原來只是認為，過去、現在、和將來，是三個獨立的結構。但是讀到這邊后，會發現，現在是過去的結果，未來是現在的結果。因此，過去的事情，構成了現在的我；現在的我，構成了未來。因此，過去、現在和將來，是一個辯證統一的整體，要認清它們之間的關系，過去的并沒有過去，它塑造了現在的自己；未來總是要來，計劃好現在，才是對未來負責的態度。
7.做事要專注。背書時就是背書，不要玩手機；看書時就是看書，不要玩手機；玩手機時就是玩手機，不要看書。專注于當下，效率才會更高，能夠省下來去做其它事情的時間也才會更多。所以，背書務必專注。做事務必專注。全身心投入到當下要做的事情當中去。享受它。
8.對自己做的事，如果有興趣，最好；如果不感興趣，也要嘗試著對它產生興趣。因為，有興趣的話，做事的動力會更持久一些，而且勁頭也會足一些，效率也會高一些。學會去愛上自己正在做的工作。很多工作都是對未知世界的探索。
9.多給自己安排一些任務，高效完成，讓空閑的時間少一些，有意義的時間多一些。
10.不重要不緊急的事要少做，比如刷抖音、小紅書等，把這些時間省下來，就會發現可支配的時間多了很多。
11.長期主義，就是先規劃未來，再倒推當下，這才是高級的活在當下的方式。
12.學會快速切換的技能：事來則應，事去則靜。當一件事來了，就迎接它；當一件事結束了，就結束了，轉身投入到下一件事當中。保持時間的高效銜接和高效率。同時，每臨大事要靜氣不斷。
13.要把80%的時間投入到影響成敗的20%的關鍵節點上。
14.執行力要強一些，說做就做，不要猶豫。（當然也分情況，有一些事需要事前認真考慮，再做決定，具體問題要具體分析。）
15.做一件事時，心里只有一件事，效率一定是最高的。
16.需要效率時，效率會更高；不需要效率時，效率會更低；所以要有意識地給自己安排活動，把自己的時間排滿（當然也要適度留白），高效工作。
17.當覺察到有情緒時或者分心時，要有意識地告訴自己，自己正在被支配，同時要把自己的注意力拉回來，繼續專注于當下。
18.當抗拒一件事時，先做5分鐘，慢慢就投入進去了。
19.時間總會被填滿，如果不主動用更重要的、更有意義的、更有價值的事情填滿時間，那些不重要的事情就會乘虛而入。所以與其說讓不重要的事占滿自己的時間，不如主動地掌控自己的人生，把時間投入到更有意義的事情中。
20. 人生很長，是一場馬拉松，需要長遠的時間觀。我們在做選擇、決策、規劃時，不能只關注眼前的利益，不能只滿足于當下，要考慮長遠發展。每天不讀書學習，一天兩天三天，不會有什么損失，可能反而讓你把工作做得更好。但從長遠來看，你的進步速度可能比不上那個每天拿出2小時學習精進的同事。堅持健身，會花費你的時間、金錢，但從長遠來看，它讓你擁有更好的身材、更健康的身體、更充沛的精力。多花時間在愛人身上，可能會占據你一部分工作事業或自由娛樂時間，但長遠來看，家庭美滿是事業有成的強大支持。
因此，每天花一些時間鍛煉，讀書，陪伴家人，雖然當下看上去好像不會太有成效，但是從長期看來，這是對自身更好的，簡單的、卻有效的辦法。
21.時常思考未來，未來自己想要成為一個怎樣的人，接著再布局當下，這就是著眼未來，立足當下。
基本上就是這21條思考，感覺對我的影響還是不小的。接下來把原文里讓我耳目一新的一些話摘下來，以饗讀者：
1.好的時間管理應該是：在時間有限的情況下，通過合理分配和有效利用時間，實現一系列預期目標，也就是我強調的“成事”。如果脫離了目標，時間管理就失去了意義，只會流于形式。只有奔著實現一系列預期目標去管理時間，才是真正有價值的時間管理。
2.再比如身材管理也是一件需要自己獨立負責的事。爸媽通常不會在意我們的身材，我爸媽經常跟我說的是“胖點兒好，胖點兒富態”。這件事是需要自己獨立負責的，而不是由別人負責。
3.時間管理就是先把時間留給目標，再把目標填充進時間。
4.首先，我會問自己：如果我想在一年、兩年或三年后擁有更好的`發展，哪些是現在的關鍵限制因素？
其次，我還會繼續問自己：在人生的每個階段，哪些輔助改變可以很好地配合核心改變？
�。ㄈ缓缶腿o it）
5. 我把人這一輩子最重要的事情劃分成了五大類，稱之為幸福人生的五大支柱：工作事業、婚姻家庭、個人財富、生活健康、學習成長。如果你想規劃自己未來的目標，做相應的時間管理，就可以從這五個方面考慮。
比如在工作事業方面，要達到什么樣的水平，希望晉升到什么位置，希望拿到多少薪水等;在婚姻家庭方面，想什么時候結婚；
在個人財富方面，準備在 25 歲時有多少存款，準備什么時候買房子，賺來的錢要不要做投資等；
在生活健康方面，飲食是否健康，每天是否有充足的休息時間，是否需要做身材管理，興趣愛好怎么發展等；
在學習成長方面，是否準備繼續深造，計劃一年讀幾本書，希望在哪方面提升專業能力等。這些都是可以制定目標并做好時間管理的。
6.人生不同階段的側重點不同。
從整體上來說，人生的每一個階段都應該均衡發展，但實際上在人生不同的階段，也應該有不同的側重點。
如果你是剛剛畢業兩三年的年輕人，這個階段是非常重要的工作起步階段，這時候工作事業就應該占據大量時間，你可能需要花費80%的時間努力把工作做好。在這個階段，你可能還沒有積累多少個人財富，也不需要在這方面太早地規劃，婚姻家庭方面也可以暫時不用多考慮。
到了 30 歲，你更需要在生活健康方面多花一點心思。22 歲的你某一天熬通宵，第二天還可以精神飽滿地去打籃球;但當你30歲時，如果前一天熬通宵，第二天可能就會覺得疲乏，因為身體狀態已經不如從前了。
等有了孩子后，就要規劃更多的時間給婚姻家庭。如果這個階段你還要每天加班到很晚，周六周日還要忙工作，那對整個人生來說，就是一件得不償失的事情。
總體來說，在人生的不同階段要有不同的側重點，要做出一些取舍。
7. 再比如，我人生的前20年幾乎都生活在農村，高中也是在小鎮上讀的，20 歲我突然來到北京讀大學后，所有的一切都讓我開始懷疑:我的三觀健全嗎?我的精神結構有缺陷嗎?我過去相信的道理、爸媽教給我的認知，都對嗎?
意識到這個問題后，大學四年，我瘋狂閱讀了很多經典書籍，看了幾百部經典電影，并攢錢去了西藏、青海和云南旅行。我試圖重塑自己，這讓我四年下來有了很大的變化。這些當然都不容易做到，我需要經歷改變的痛苦。不改變，依靠慣性生活是最舒服的，但也意味著一兩年后，我和今天無異。哪個更讓我無法接受?我認為是后者。
一路走來，我認識了很多優秀的人。有些人時隔一年再見面時我能看到他身上有了明顯的變化。和改變的痛苦相比，他們更害怕人生依靠慣性推進，害怕不變。扭轉現狀在很大層面上是打破連續性，實現一次非連續改變，這需要我們對過去的歷史遺留問題進行猛烈地回擊。不改變自己的過去，絕不可能扭轉現狀。
8.現在，即是過去。所謂現狀，只不過是過去那一連串事件的結果。
現在也同樣如此，現在即是未來。所謂未來，只不過是現在的慣性推進，不改變現在，就沒有未來。最愚蠢的事就是重復每天的生活，沒有改變，卻渴望一個不一樣的未來。
9.所以，我希望大家做一件事：拿出一張紙，列一個“現在的變化小趨勢清單”。別管過去，別想未來，就分析現在的“變化小趨勢”。
10.陳傳興說的“暴食”，就是精神上、知識上、思想上的“暴食”，就是瘋狂地學習與吸收，對過去自己的知識、認知進行猛烈的回擊。再接回去，慢慢縫，就是重塑認知。
而他說的“有個先決條件，我的精神狀態可以支撐我”，就是說，他在那時候對未來的樣子，有了與從前不一樣的看法，有了足夠的動機、動力讓自己保持激情，一天學習十幾個小時。
所以干預現在最重要的兩點。一是經常停下來，分析干預“現在的'變化小趨勢’”；二是在每個階段，重新確認一下“你未來的樣子”。一個是推力，一個是引力，兩者一起使未來有更大的可能。
11.其實我認為的專注包括以下兩個方面：
第一，當下專心，指的是做一件事時專心致志，不分心；
第二，長期專一，指的是在較長的時間周期里，將核心的時間用于專門做一件事。
12.總結概括一下，我們如何才能做到當下專心。
第一，雖然只做自己完全感興趣的事是不可能的，但也盡量不要做自己完全不感興趣的事，至少要做自己部分感興趣的事。
第二，一定要學會不停地給自己安排強制性任務。
13.不要有太多目標和太多欲望。我們有能力得到很多東西，但很難同時得到，也很難全部得到。
14.對事情的押注也是如此。你過去做的事塑造了今天的你，你現在做的事塑造了未來的你。在不同階段，核心的事情可能不一樣，我們需要及時重新確認。大學時，我把時間押注在讀書上。畢業后，我把時間押注在事業上。
15.我們來一起定義重要但不緊急的事：戰略性的、預防性的、長期的、機會性的事。
16.將重要但不緊急的事轉化為重要且緊急的事。
轉化時整體要遵循以下原則。
原則一：將彈性的轉化為限時的。
原則二：將長期的轉化為短期的。
原則三：將抽象的轉化為具體的。
將重要但不緊急的事轉化為重要且緊急的事，本質上就是讓不緊急的變成緊急的，把難執行的變成好執行的。
17.如果你能大量減少每天的不重要且不緊急的事，你的時間將變得充裕，你的生活和工作很快就會發生積極的改變。
18.在制定年計劃時，切忌把它當作一個固定任務去應付。我知道很多人都是在一年快結束的時候才開始制訂下一年的計劃，這其實是不合適的。因為它太重要了，所以你隔三差五就應該好好思考一下，明年要做什么，要做到什么程度。
19.所謂長期主義，就是先規劃未來，再倒推當下，這樣才是高級的活在當下的方式。
20.端午節屬于上半年到下半年的過渡節點，承上啟下，你可以拿出兩天時間復盤上半年的情況并調整下半年的目標。
21. 我曾經是熬夜界的“課代表”，基本每天晚上都是 12 點以后才睡覺，經常熬夜到凌晨一兩點甚至更晚。那時候我有一個錯誤的觀念，我堅定地認為早睡早起跟晚睡晚起沒有區別，反正工作時間的總量是一樣的，早睡早起又沒讓時間多出來幾個小時�，F在，我是堅定的早睡早起執行者和倡導者，因為雖然早睡早起時我的工作時間總量不變，但我的工作效率變得更高了。
22. 快速切換的本質就8個字：事來則應，事去則靜。要想做到快速切換，需要有很強的保持情緒穩定的能力。如果一個人的情緒是穩定可控的，那么他進入一件事和走出一件事的速度就會很快，當然這種情緒控制能力也需要刻意練習。
23. 速戰速決，提高工作效率，不是為了早下班，而是為了把時間花在最重要的事情上。做任何事情都是這樣。做好一件事的關鍵在于甄別關鍵節點，影響一件事成敗的關鍵就在于那幾個關鍵節點，我們要把80%的時間投入影響成敗的20%的關鍵節點上。時間和注意力，從來都不應該被均勻分配。
24.真正的勤奮，是凡事都設計更好的流程和標準，打造流暢的操作系統。
25.執行力，就是把想法變成行動，拿到結果的能力。你有很多好想法，但很少將其變成行動，這就是執行力差的表現。像扎克伯格這樣的人，經常能把想法變成行動，體現出的是一流的執行力。
26.特別重要的是，要時刻牢記：做一件事時，心里掛念別的事，效率一定是極差的；做一件事時，心里只有一件事，效率一定是最高的。
27.供大于求時，商品不值錢，大家都不稀罕；供小于求時，商品很值錢，大家很珍惜，不敢浪費。時間也是如此。（合理安排更多事項，寧可讓自己忙，也別讓自己閑。）
28. 從本質上說，你需要效率高時更容易效率高，你不需要效率高時自然就效率低，這就是供需的巨大力量。所以我們要在每一天合理安排更多事項，如果你意識到自己今天的工作任務很輕松就能完成，就需要給自己增加一些任務，比如讀某本書2小時，聽3節課程并寫 500 字筆記，規劃一下接下來一個月重要但不緊急的事，或者去理發、買兩套衣服等。無須只給自己安排工作和耗費精力的事，像理發、買衣服這種生活小事也完全可以安排。
29.培養“靜能力”，掌控情緒：
第一，事來則應，事去則靜；
第二，每臨大事要靜氣不亂。
30.正確的解決方式是養成一個習慣。當你覺察到有情緒時在控制自己、耽誤自己做事的時候，要刻意地告訴自己：我正在被某種情緒控制，我不能這樣繼續下去。
31.做任何事都是如此。當你覺察到自己在抗拒做一件事時，就要告訴自己，先做起來再說。我們也可以把這個方法叫做10分鐘原則。當你很抗拒時，告訴自己：稍微行動一下，試試。你先讓身體行動10分鐘，通過身體的行動帶動心的改變。只要心“動”起來，你就不會那么抗拒做這件事情了。
32.要記住，時間總會被自動填滿，你不主動用更重要、更有意義、更有價值的事情去填滿時間，那些不重要、沒有意義、沒有價值的事情就會乘虛而入。所以我們一定要學會主動掌控自己的人生，不能被動地讓那些乘虛而入的東西掌控我們的人生。
33.一件事做得好與不好，是有期限要求的，或許在這個時間段內做完，它就是好的，超出這個時間段做完，它就是不好的。所有事情都涉及時間、空間、人，也就是天時、地利、人和。時間永遠是我們做事過程中一個非常重要的影響因素。
34.我們花在一件事上的時間是有限的，并非每個環節都同等重要，一定要學會抓主要矛盾，在主要矛盾的解決上花更多時間追求完美，在次要矛盾上花更少時間做到及格就好。
35.親情時間。
第一，跟父母的相處時間。
第二，跟愛人的相處時間。
第三，跟孩子的相處時間。
36.人生很長，是一場馬拉松，需要長遠的時間觀。我們在做選擇、決策、規劃時，不能只關注眼前的利益，不能只滿足于當下，要考慮長遠發展。每天不讀書學習，一天兩天三天，不會有什么損失，可能反而讓你把工作做得更好。但從長遠來看，你的進步速度可能比不上那個每天拿出2小時學習精進的同事。堅持健身，會花費你的時間、金錢，但從長遠來看，它讓你擁有更好的身材、更健康的身體、更充沛的精力。多花時間在愛人身上，可能會占據你一部分工作事業或自由娛樂時間，但長遠來看，家庭美滿是事業有成的強大支持。
37.清末思想家魏源曾說過：“志士惜年，賢人惜日，圣人惜時。”志士以年為單位要求自己，賢人以天為單位要求自己，圣人則珍惜每時每刻。有些人的時間顆粒度是天，有些人的是小時，有些人的是分鐘。時間不停地流逝，我們要珍惜時間，不浪費時間，想辦法節省時間，提高時間利用率。所以在時間管理上，我們既要有長周期的格局，也要有小顆粒的自律。
38.從時間管理的角度，我提出一個相反的建議：未來常迎，當時可雜，過往不忘。未來將要發生的事情，要經常思考一下，不斷規劃未來重要不緊急的事，然后拆解至知道現在著手做什么，才能擁有更好的未來。
管理的讀書筆記7
1.他一生致力于在延續和變革之間尋求平衡，創新是保持動態平衡的變革手段，而延續的基礎則是維系人類社會存在的那些 普世價值觀，包括同情與包容、誠實與正直，以及讓個人享有自由與尊嚴并同時承擔起責任。
2.管理得好的工廠，總是單調乏味，沒有任何激動人心的事件發生。這使我們認識到有效管理的重要性，有效就要防患于未然，將例外管理變成例行管理。
海爾：創造了日清工作法，即日事日畢，日清日高，將每項工作的目標落實到每人、每天，形成事事有人管，人人都管事的氛圍，大到一臺設備，小到一塊玻璃，都有人負責。每天下班前要根據目標對工作完成的情況日清，而日清的結果又與其本人的獎罰激勵掛鉤，這樣便形成了目標、日清、激勵三者間的閉環優化和良性循環。
3.德魯克所言，在組織而言，需要個人提供其貢獻，在個人而言，需要組織作為達到個人目的的工具。即每個人對組織的貢獻，是體現在如何能以最快速度去創造和滿足用戶的需求；而組織為個人所提供的工具，就是要支持其實現這一速度。
正如德魯克所言，總有人單獨作戰，無一部屬，然而仍不失為管理者。
4.但是判斷管理者的標準并不是下屬的多少，而是其成果對公司的影響。德魯克將那些促進機構有效運轉，負有行動和決策責任的知識工作者都稱為管理者。 并提出了現代組織管理的核心在于自我管理的思想。
5.德魯克認為：作為一個有效的管理者，必須在思想上養成如下的習慣：
（1）知道如何利用自己的時間；
�。�2）注意使自己的努力產生必要的成果，而不是工作本身，重視對外界的貢獻；
�。�3）把工作建立在優勢上他們自己的優勢，善于利用自己的長處，上級、同事和下級的長處；
�。�4）精力集中于少數主要領域；
（5）善于做出有效的決策。
6.管理者的價值在于依靠自身的`知識、才干和貢獻意識，促進組織產生成果。
7.孔子曰：物有本末，事有終始，知所先后，則近道矣。
8.第一個決策要領是，弄清決策事項的性質。有效的決策者絕不會就事論事尋找對策或方案，而總是把遇到的麻煩當做表面現象，相信真正的問題一定隱藏在背后；必須設法弄清楚事實，弄清楚這是一件什么事情，弄清楚事情的本質和全貌；然后形成思想觀念，形成所謂的高層次概念性認識；最后從高層次觀念入手，尋求解決問題的系統方案。
9.對有效的管理者來說，真正需要做的決策不會太多，也不可能太多。這里的關鍵是，要學會區分例常事件和例外事件，學會制定原則、政策、制度或規程，通過授權，讓工作者或當事人去處理重復發生的例常事件。
10.第二個決策要領是，確定目標及其邊界條件。
管理的讀書筆記8
1978年，安徽鳳陽小崗村在全國率先實行土地承包到戶，即“大包干”，拉開了中國農村改革的序幕，實踐證明，農村聯產承包責任制的推行，調動了農民的積極性，收入翻番，國家、集體和個人都是最大的受益者。永威中學蔡校長將這一模式引入到學校管理的方方面面，使一所名不見經傳的普通民辦學校在短短五年時間內迅速發展為一所全國有聲音的名校，足以證明承包制進入學校不但有充分的可行性，而且同樣有強大的生命力。
永威學校有明確的發展規劃，今年干什么、明年干什么、要達到什么目標、都是白紙黑字，這樣，人人心中有目標、有憂患意識，為達到這個目標奠定了心理基礎。永威學校知名度的不斷提高，首先是教學質量的提高，永威學校的成功，同樣也是教學質量的成功。這個成功，就是發展規劃中奮斗目標的不斷實現，得益的就是永威的”教書育人責任制“，體現一個”包“字，層層包、級級包、一包到底、不留死角，緊緊圍繞”教書育人“這個前提，在各級承包制度的制定上，都以此為中心分別制定和實施，所有的”包“都是為這個目標而努力、而奮斗，管理質量上去了，教學質量提高了；教學質量提高了，印證了管理措施得法了，形成了良性的學校管理體系，使學校步入快速、良性的發展軌道，成為大家學習的楷模。
這樣看來，“一包就靈”的確是成功的，在永威，這些“包”都是有強大的制度建設作為基礎，他的制度建設是詳細的，可以說是面面俱到，和你在學校內生活、學習、工作有關的所有方面都可以在相關的制度里查得到，細致入微，沒有附加說明，任何部門、任何人都能據此量化、約束自己的工作�？v觀我們學校的管理制度，大多是籠統的、泛面的，可操作性不強。所以，完整、規范、細致、合理的規章制度建設是我們的當務之急，只有有了這個制度，對照這個制度，“包”才能有章可依、落到實處、發揮作用。
那么，怎樣制定完整、規范、細致、合理的規章制度呢？把永威學校的規章制度照搬過來顯然是不合適的'，因為他不符合我們學校的校情。但是，我們完全可以借鑒永威學校的制度規章，制度制定更加精細化。其實，我校的精細化管理理論的提出不比永威晚，但是為何沒有達到永威的效果呢？
其一，理論的提出沒有嚴密的制度做支撐，制定的制度針對性不強，靠不上身，沒有做到像永威學校那種細化到；
其二，落實不到位，很多措施也就是會議傳達下去，傳達完了就完了，沒有落到實處。最多也就是那個方面出了問題，在翻出這個制度（或會議記錄）來追究一下，沒發生問題或發生的問題不嚴重，就沒人再去理會這個制度或措施了，更不用說去發現制度所存在的不足和如何去進一步彌補、完善這個制度。
所以，我們應該靜下心來，根據學校實際，花大力氣重新審定我們的各項規章制度，摒棄落后的、不符合實際的條條框框，使制度建設細化程度高、可操作性強、接地氣，這樣，學校的管理才能真正做到有章可循、有法可依，真正實現管理育人，通過管理，提高廣大教職工的工作積極性。
管理的讀書筆記9
關于企業的目的，只有一個正確而有效的定義：創造顧客。（正確的賺錢姿勢是顧客）
市場不是由上帝、大自然或經濟力量創造的，而是由企業家創造的。企業家必須設法滿足顧客的需求，而在他們滿足顧客的需求之前，顧客也許感覺到那種需求。就像饑荒時渴求食物一樣，不能滿足的需求可能主宰了顧客的生活，在他清醒的每一刻，這種需求都盤旋在他的腦海中。但是，在企業家采取行動滿足這些需求之后，顧客才真的存在，市場也才真的誕生，否則之前的需求都只是理論上的需求。顧客可能根本沒有察覺到這樣的需求，也可能在企業家采取行動——通過廣告、推銷或發明新東西，創造需求之前，需求根本不存在。每一次都是企業的行動創造了顧客。（兩類企業：創新型的創造客戶需求的企業，例如引領智能手機潮流的蘋果；生產服務型的滿足客戶需求的企業，例如空調。）
是顧客決定了企業是什么。因為只有當顧客愿意付錢購買商品或服務時，才能把經濟資源轉變為財富，把物品轉變為商品。企業認為自己的產品是什么，并不是最重要的事情，對于企業的前途和成功尤其不是那么重要。顧客認為他購買的是什么，他心目中的價值何在，卻有決定性的影響。（換位思考）
由于企業的目的是創造顧客，任何企業都有兩個基本功能，而且也只有這兩個基本功能：營銷和創新。
企業必須掌握財富的資源，已達到創造顧客的目的。因此企業的重要管理功能之一，就是有效地利用一切創造財富的資源，從經濟角度來說，則稱之為生產力。
在過去的幾年中，幾乎每個人都在談生產力。提高生產力——更有效地利用資源——不但是提高生活水準的關鍵，也是企業活動的成果，這已經不算什么新觀念了。但我們其實不太了解生產力是什么，也不懂得如何衡量生產力。
生產力意味著所有生產要素之間的平衡，能以最少的努力，獲得最大的產出。這和每位員工平均生產力或每個公式的平均生產力是兩回事，這些傳統標準充其量只是含糊地反應了生產力的部分事實。
原因在于，傳統標準仍然執著于18世紀的迷思，認為勞力是惟一的生產資源，是惟一的實質“努力”這種觀念表現了機械論的謬誤，認為人類的所有成就最終都能以勞動力為衡量的單位。但是在現代經濟體系中，生產力提升從來都不是靠體力勞動而達成的。事實上，企業從來都不是靠勞工來達到提高生產力的目標，而是用其他方式取代勞動力之后的結果。當然，其中一個替代方式就是資本設備，換句話說，以機械能取代勞力。
至少同樣重要、但未被探討的問題是：以教育水準較高、善于分析推理的人才來取代技術或非技術性勞力所提升的生產力，換句話說，以管理人員、技術人員和專業人才來取代“體力勞動者”，以“規劃”取代“工作”。 顯然，企業必須在安裝資本設備以取代體力勞動者之前，就完成這樣的轉換；因為必須先有人規劃和設計設備——這是具有概念性、理論性而且分析性特點的工作。事實上，只要稍加思考，就會發現經濟學家所強調的“資本形成率”其實只是次要的生產要素，經濟發展的基本要素必然是“智力形成率”，也就是一個國家能以多快的速度培養出想象力豐富、有愿景、受過良好教育、具備推理和分析技能的人才。
規劃、設計和安裝資本設備仍然只能反映以“腦力”取代“體力”后所提升的一小部分生產力而已。至少同等重要的是直接轉換工作性質對于生產力的貢獻——從需要許多技術性或非技術性勞動力，轉換成需要受過教育、見多識廣的人才進行理論化的分析與概念性的規劃工作，而不需任何資本設備的投資。
最近的研究（例如斯坦福研究院所做的研究）清楚地顯示，西歐和美國的生產力差距與資本投資的問題并不相關。許多歐洲產業的資本投資和設備都和美國企業不相上下，然而西歐產業的生產力卻只有美國同產業的2/3。唯一的解釋是西歐企業高度依賴人工技能，管理者和技術人員所占的比例較低，而且組織結構較不完善。
1900年，美國典型的制造公司每花100美元在直接員工的薪資上，可能最多只花5美元或8美元來聘請管理、技術和專業人員；而在今天的許多產業中，這兩項開支幾乎相等——盡管有些產業直接員工的工資增長速度和幅度都很快。而除了制造業以外，在交通運輸業和礦業、銷售、金融和保險業以及服務業中（即在美國經濟的半壁江山中），生產力提升完全是以規劃取代勞動、腦力取代體力、知識取代汗水的結果，因為在這些行業中，資本投資只是很小的因素。
企業經營中（尤其在會計領域中）有關生產力的詞匯早已過時了，容易令人誤解。會計師所謂的“生產工人”指的是操作機器的體力勞動者，事實上他們是最沒有生產力的員工。而會計師口中的“非生產性員工”指的是其他所有對生產有貢獻，但不需看管機器的人，其中包括像清掃工這類前工業時期、低生產力的體力勞動者，像制造器具的工匠這種身懷絕技、高生產力的勞動者，像維修電器的新工業的技術員，還有像工廠領班、工程師和質量檢驗員這類知識水平較高的專業人才。最后，會計師混起來統稱為“管理費用”的人中其實包含了最具生產力的資源：管理者、規劃人員、設計師、創新者。“管理費用”一詞流露出一種抵觸的情緒。當然，該詞也可能包含了寄生在企業中的高新人員，只不過因為組織不良、士氣不振或目標混淆（換句話說因為管理不善）而需要的人員，其中總是透露出管理不善跡象的好例子，就是“協調者”（當然，此處的討論完全不涉及個人能力或績效）。
換句話說，有兩種管理費用：生產性的'管理費用——用于管理者、技術或專業人才的費用。這種費用取代了一筆至少數額相等的用于生產性或非生產性員工費用或資本支出。另一種是寄生性的或摩擦性的管理費用。這種費用不但沒有提高生產力，反而降低了生產力，這是由摩擦造成的，反過來又會制造摩擦。
因此，我們需要的生產力觀念是，一方面能將投入與產出的一切努力都加以考慮，同時又能根據與產出結果的關聯性來呈現所投入的努力，而不是假定勞動力是唯一的生產性投入。但即使是這樣的觀念——盡管已經向前邁出了一大步——如果它對于努力的定義仍然局限于可見的形式和可以直接衡量的成本，也就是說，是根據會計師對努力所下的定義，那么這個概念還是有所不足。有一些無形的因素對于生產力有即使不是決定性的也是巨大的影響，卻無法以成本數字來衡量。
首先是時間的因素——人類最容易消耗的資源。企業究竟是持續不斷使用人力和機器，還是只有一半時間用到人力和機器，都會影響生產力的高低。最沒有生產力的政策，莫過于希望在一定時間內硬塞進超出合理狀況的生產性努力，例如在擁擠的廠房中或老舊的設備、昂貴的儀器上安排三班制作業。
其次是所謂的“產品組合”，在同樣資源的多種組合中求取平衡。企業界人士都知道，這些不同組合在市場價值上的差異，與為了形成產品組合所投入的努力上的差異幾乎不成比例，兩者之間幾乎看不出任何關聯。一家公司采用了相同的材料和技術，生產同樣數量的商品，耗費相同的直接和非直接的勞動力，可能賺大錢，也可能破產，這完全要看產品組合而定。顯然這代表盡管運用相同的資源，生產力卻會有很大的差異——但是這種差異不會以成本的形式顯現，也無法靠成本分析來檢測。
還有一個重要的因素，我稱之為“流程組合”。一家公司究竟應該向別人采購零件，還是自給自足？怎樣做生產力比較高？應該自己組裝產品，還是外包？應該通過自己的銷售渠道，打自己的品牌，還是把產品賣給獨立經營的批發商，用他們的牌子銷售出去？怎樣運用公司具有的獨特知識、能力、經驗和商譽，以發揮最大的生產力？
并不是每個管理層都無所不能，也不是每個企業都應該從事經過客觀評估后認為最賺錢的行業。每位管理者都各有其能力和限制。每當他試圖超越自己的能力和限制時，無論他冒險開創的事業是多么有利可圖，都很可能失敗。善于經營穩定生意的人沒有辦法適應變幻莫測或快速成長的行業，而日常經驗也顯示，習慣在快速擴張的環境中經營企業的人，一旦公司進入重整狀態，很可能毀了原本的事業；善于在長期研究的基礎上經營企業的人很可能無法成功地在高壓下銷售新奇時髦的商品。如何善用公司和管理層的特殊能力，體察自己的局限何在，也是重要的生產力要素。
最后，生產力深受組織結構的影響，而企業各種活動之間的平衡也會影響生產力。如果由于缺乏明確的組織結構，管理者把時間花在摸索自己應該做什么，而不是實際去做事情，就浪費了公司最稀有的資源。如果公司高層只對工程有興趣（或許因為公司所有高層主管都具工程背景），而公司需要的卻是加強營銷，那么這家公司就缺乏生產力，最終的結果將比人均每小時產量的下降更為嚴重。
因此，我們不只在定義生產力的時候，需要考慮所有影響生產力的要素，而且在設定目標時，也必須如此。無論是以資本取代勞動力，或以營業成本取代資本設備與人力（但設法區分創造性和寄生性的管理費用），我們都必須評估這些因素究竟對生產力產生何種影響，同時也必須衡量時間運用、產品組合、流程組合、組織結構和各種企業活動之間的平衡對生產力所造成的影響。
不只是個別企業管理層需要實質的生產力衡量指標，整個國家也需要。缺乏這樣的指標是我們經濟統計的一大漏洞，會削弱經濟政策預測和對抗經濟政蕭條的努力。
管理的讀書筆記10
時間管理有效性的三個基礎;
記錄時間
管理時間
統一安排時間
時間對管理者的壓力
在時間管理之前，管理者一定要認識到，時間對于他是有壓力，他并不是隨時可以控制時間，甚至沒有太多自己的時間。只有意識到自己的現狀和無法避免的問題，才能促使其積極的應對時間管理。
【這點我深有感觸：因為我習慣早起，并且下班時間較長留在辦公室去處理一些東西，很多時間看起來都花在自己身上，但是其實最終產出是怎么樣，哪些時間是否真的用到了應該用到的事情上面，這個是不得而知的。
如何診斷自己的時間
第一步：記錄其時間耗用的實際情況
【這個是我馬上要去做的事情：從今天開始，準備一個小本本跟進每天的時間花費狀態(其實這方面應該是有很好的工具的，但是既然現在沒找到，那就先從手記開始)】
第二步：做有系統的時間管理
1.首選找出什么事根本不必做，這些事做了也完全是浪費時間，無助于成果
【太多，太多了，感覺自己每天都在救火，但是其實都是一些非生產性的機械內容，稍加培養，完全可以交接給小伙伴去做】
2.時間記錄上哪些活動是可以由別人代為參加而又不影響效果的?
【很多，可以列出很多出來，都是淚】
3.還有一項時間浪費的因素，是管理者自己可以控制并且消除的，這項因素就是：管理者在浪費別人的時間
【這點讓我耳目一新：的確有時候太關注自己的時間，卻忘記了下屬的時間是否被自己占有，這點要好好注意和找小伙伴反饋下】
消除浪費時間的活動
1.找出由于缺乏制度或者遠見而產生時間浪費的因素
一項重復出現的危機應該是可以預見的
同一個危機如果反復出現，往往是疏忽和懶散造成的
【嗯，的確現階段很多問題都是因為我這邊的疏忽懶散造成，有時候居然回去依賴個別成員去落實，其實他們都不怎么知道做的.事情】
2.人員過多，也常造成時間浪費
判斷人員是否過多，有一個考的住的標準
如果一個高級管理人員，不得不將工作時間的1/10花在處理所謂“人際關系問題”上，花在處理糾紛和摩擦上，處理爭執和合作等等問題上，那么這個單位就嫌人數過多了。
【好吧!再次證明我們這邊人員的利用并沒有做的很好】
3.另外一個常見的浪費時間的原因，是組織不健全。其表現就是會議太多。!
【是的之前會議太多，其實是管理者缺乏主見的表現】
4.最后一項浪費時間的因素，是信息功能不健全、或者信息表達方式不當。
【嗯嗯!要好好加強自己的溝通能力】
統一安排可以只有支配的時間。
【先從堅持早起開始，然后規劃自己的時間，利用番茄鐘，工作四象限和分段，分模塊來處理不同事情】
管理的讀書筆記11
企業的首要任務是求生存。換句話說，企業經濟學的指導原則不是追求最大利潤，而是規避虧損。企業必須設法賺取額外的資金，才足以承擔企業運營中不可避免的風險，而這種風險預備金唯一的來源就是利潤。的確，企業不只需要為自己的風險預作準備，還必須面對虧損，因為在經濟的新陳代謝中，總是會有些企業虧損累累，銷聲匿跡，而這些都關系到社會的利益，這是自由、彈性和開放的經濟體系主要的安全防護網。企業必須負擔社會成本，對于學校、軍備等有所貢獻，也就是說，企業必須賺錢繳稅。最后，企業還必須創造資本，以滿足未來成長、擴張所需。但是最重要的是，企業必須有足夠的利潤來承擔風險。
總而言之，追求最大利潤是否為企業經營的動機仍值得商榷，但企業絕對需要賺取足夠的利潤，以承擔未來的風險，至少需要獲取必要的利潤，以保存生財資源，繼續在現有行業中求生存。企業通過對“必要的最低利潤”設定嚴謹的限制，并檢驗其有效性，來影響企業的行為和決策。為了經營，管理者必須設定相當于“必要的.最低利潤”的經營目標，建立明確的標準，來評估利潤表現是否達到目標。
那么，什么是“企業管理”？根據對企業活動的分析，企業是通過營銷和創新來創造顧客的，因此企業管理必須具備企業家精神，而不能只是官僚作風、行政作風，甚至決策工作。
由此可見，管理企業必須是一項創造性的而不是一項適應性的任務。管理層越是創造經濟條件或改變經濟條件，而不是被動地適應經濟條件，才能把企業管理得越成功。
但是我們對于企業本質的分析也顯示，盡管企業管理最終要靠績效來檢驗，但管理是理性的活動。具體而言，這表示企業必須設定具體目標，表達企業預期達到的成就，而不是“像追求最大利潤的理論一樣”，只把目標放在適當可能的外在條件。因此，設定目標時必須把目光緊盯預期達到的成就，只有如此，接下來才應該考慮如何自我調整，以面對可能的狀況。管理層因此必須決定企業所從事的是什么樣的事業，或究竟應該從事什么事業。
管理的讀書筆記12
近期讀了周三多和陳傳明和撰的《管理型——原理和方法》，對于企業管理中的創新講述的鞭辟入里，遂頗有感慨的寫下了讀后感。
創新是以新思維、新發明和新描述為特征的一種概念化過程。起源于拉丁語，它原意有三層含義，第一，更新；第二，創造新的東西；第三，改變。創新是人類特有的認識能力和實踐能力，是人類主觀能動性的高級表現形式，是推動民族進步和社會發展的不竭動力。一個民族要想走在時代前列，就一刻也不能停止創新。一個企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須堅持把創新作為管理的核心職能，甚至把創新視作管理的靈魂。
創新，在企業的管理中有著不容小覷的作用。由于知識經濟的發展，信息技術的廣泛運用，極大地加速了知識的生成與發展過程，從而引導著企業組織的創新，影響著企業組織的變革。
一、企業管理創新
創新首先是一種思想及在這種思想指導下的實踐，是一種原則以及在這種原則指導下的具體活動，是管理的一種基本職能。企業系統在運行中的創新要涉及許多方面：目標創新、技術創新、制度創新、組織機構和結構的創新以及環境創新。要有效地組織系統的創新活動，就必須研究和揭示創新的規律。創新是對舊事物的否定，是對新事物的探索�？偨Y眾多成功企業的經驗，成功的創新要經歷“尋找機會、提出構思、迅速行動、忍耐堅持”這樣幾個階段的努力。
企業系統的管理者不僅要根據創新的規律和特點的要求，對自己的工作進行創新，而且更主要的是組織下屬的創新。首先，要正確理解和扮演“管理者”的角色；其次，要創造促進創新的組織氛圍；再者，需要制定有彈性的計劃，并且正確地對待失��；最后，需要建立起合理的獎酬制度。
二、企業技術創新
與企業生產制造有關的技術創新，其內容也是非常豐富的，從生產過程的角度分析，可分為：要素創新、產品創新、要素組合方法的創新。但是無論是何種內容的技術創新，最終都會在一定程度上促進產品競爭力的提高。
創新源于企業內部外部的一系列不同的機會。美國學者德魯克把誘發企業創新的所有不同因素歸納成七種不同的創新來源：意外的成功或失敗、企業內外的不協調、工藝過程的.需要、產業和市場的改變、人口結構的變化、人們觀念的改變以及新知識的產生等。
任何企業都在執行一套符合自己特點的技術創新戰略，而在無意識中形成的技術創新戰略是一系列選擇的綜合結果。這些選擇一般涉及創新的基礎、對象、水平、方式以及創新實現的實際等多個方面。
三、企業組織創新
企業是人的集合體，企業績效取決于其成員的努力。這些成員是在企業活動的不同時空提供這些努力的，要使這些努力轉變為對企業有效的貢獻，必須對他們在企業活動中的行為進行引導和整合。
企業組織創新包括了企業制度創新、企業層級結構創新以及企業文化創新。
總之，沒有創新的企業注定是落后的，沒有創新的企業注定是沒有希望的，我們要順應發展趨勢，鼓勵創新，支持創新，在企業或組織形成創新的良好氛圍，促進利潤增長，推進企業發展。
通過對該書的研習，我對企業管理有了初步的涉獵，對于我今后的學習和生活必然將產生潛移默化的影響。
管理的讀書筆記13
《卓有成效的管理者》，是有“啟蒙中國現代管理第一人”之稱的彼得？德魯克的大作。作為一名企業管理者，合卷沉思，受益匪淺。
從個人角度我們應該學會管理自己、管理生活，作為企業領導者我們應該學會管理他人、管理團隊，所以無論生活還是工作都應該成為一個卓有成效的管理者。彼得？德魯克先生開宗明義地告訴我們：卓有成效是可以學會的。并指出，要成為一個卓有成效的管理者，必須有個著重點：時間、要事、貢獻、優勢、決策。
一善用時間
誠然，時間是最寶貴的資源，也是一項特殊的資源，它沒有任何替代品，它的供給也不具備絲毫彈性。任何人，任何事，要取的成功，必須很好的利用有限的時間資源。彼得？德魯克先生指出有效利用時間的三個步驟：記錄時間，管理時間，統一安排時間。沒有時間是最可笑的借口，當一個人能夠有效的掌握和安排自己的時間的時候，他就能從容的應付各種事情。
通過閱讀彼得？德魯克的作品，結合自己的生活經驗，我認為，要真正掌握自己的時間并合理安排利用：記錄時間支出，掌握時間動向；砍掉低效率時間，對浪費時間說不。首先，要明確自己在往后一段時間內的工作任務，有哪些事情需要做，也就是說，時間將要被哪些事情所分配。其次，要盡力根據自己的時間安排來進行實踐，這樣才能是合理的安排得到有效的踐行，才能真正實現時間的合理利用。最后，形成時間概念和時間感覺，有效提高時間利用率。
二要事優先
“卓有成效如果有什么秘訣的話，那就是善于集中精力。卓有成效的管理者總是把重要的事情放在前面去做”
要妥善安排和利用時間，發揮時間的價值，就必須做到要事優先。區分事務的“大小多少，輕重緩急”，這是非常重要的�！按笮《嗌佟本褪歉鞣N事務的價值和必要性的大小，什么事必須做，什么事可做可不做，什么事根本不必做，這樣有助于明確在價值上對事務進行孰輕孰重的取舍；“輕重緩急”則是各種事務在時間緊迫性上的排序，什么事必須馬上做，什么事可以稍后做，什么事可以最后做，把任意兩件事對比一下，就知道應該先做什么，這有助于對事務進行孰先孰后的選擇。事務輕重先后的選擇，事實上是一種利益衡量，一言以蔽之，“兩害相權取其輕，兩利相權取其重”。
三著眼貢獻
“有效的'管理者一定注重貢獻，并懂得將自己的工作與長遠目標結合起來。他常自問：對我服務的機構，在績效成果上，我能有什么貢獻？他強調的是責任。”
作為一名企業管理者，首先要做到兩重視：一是目標、二是績效。做到了兩重視，才能做出正確的事。其次要適應與自己所處的環境，讓自己的只是發揮效果。再次要做到自我提問反思，達到自我提高。最后作為一名管理者要做好溝通、協作、向他人學習、幫助他人提高，使自己的貢獻加上他人的貢獻達到質變，達到更有意義的改變。
著眼于貢獻，有助于收獲良師益友，更加有效的做出切實的成果，完成遠大的目標。
四聚焦優勢
人無完人，金無足赤，但長袖善舞，多錢善賈，適才適所就能發揮個人最大的價值“要用人所長：擇人任事和升遷，都以一個人能做些什么為基礎。”
卓有成效的管理者究竟該如何用人，下面四個原則：
1不會將職位設計成只有上帝才能勝任
2合理的職位，是對具有才干的人的挑戰�？梢园雅c任務有關的優勢轉化為確實的成果。職位的要求往往會隨著情況而變動，甚至變動非常劇烈。于是，一位本來“絕對適合”的人選，可能忽然之間完全不適合這一職位了。只有把職位設計得涵蓋較廣且要求較嚴，才能使人在情況有所變化時能適應新的需要
3先考慮某人能做些什么，而不是先考慮職位的要求是什么。換言之，有效的管理者在決定將某人安置于某職位之前，會先仔細考慮這個人的條件，而且他考慮時絕不會只局限于這個職位
4容忍人之所短，用人時必須重視機會，而不能只抓存在的問題。
五有效決策
決策的過程往往不是從搜集事實開始的，而是先從本人的見解開始的，事件本身并非事實。作為一個管理者，不管是善用時間資源，還是善用人力資源，其落腳點都在于有效地決策。一個卓有成效的管理者，必須是一個卓有成效的決策者。決策的要素有如下五項：一是要了解問題的性質，二是要確實找出解決問題時必須滿足的界限，即邊界條件，三是仔細思考解決問題的正確方案以及這些方案必須滿足的條件，然后再考慮必要的妥協、適應和讓步事項，以期決策能被接受，四是決策方案要同時兼顧執行措施，讓決策變成可以被貫徹的行動，五是在執行的過程中重視反饋，以印證決策的正確性和有效性。決策又不止是一種方向的選擇，更是一種具體途徑、具體步驟的規劃，還需要在具體實踐中根據反饋的調整規劃。所以，決策不是一個時刻性一次性的活動，而是一個時段性過程性的選擇。決策的前提，是搜集事實信息，事實是決策的依據，決策就是要主觀利益和客觀事實想符合，以最大限度的使客觀事實來實現主觀利益，因而，對于個人見解和反面意見，都要進行慎重的分析，以最大限度的找到符合利益需求的途徑。
作為一名企業領導者，合理分配時間，做事考慮輕重緩急；養成不急不躁的心理，顧全局，考慮長遠利益；擁有有一顆包容心，讓他人充分發揮他人的長處，容他人之短處；堅持有效決策，成為一名可以乘風破浪的企業“舵手”，才是卓越之道。
管理的讀書筆記14
一寸光陰一寸金，寸金難買寸光陰
今日復今日， 今日何其少！ 人生百年幾今日，今日不為真可惜！
這樣一些關于浪費時間的詩句在上小學時就被老師常常教育著，現在想起來都記憶憂新，但自已一直也只是一味的僅把他當成詩句而已，上周，我觀看了李踐老師的（時間管理），看了以后真是受益匪淺，讓我知道了要很好的完成工作就必須高效的管理自己的時間。
首先要明確自己的.目標，沒有目標就沒有規劃，有了規劃就要一分一秒讓它產生價值，不管任何事一旦想到了就要盡快的去做，就是老師口中所謂的”快快快“不要一味的托延時間，不要害怕失敗，失敗一定是要原因的，成功一定是有方法的，所以要時時總結自已所犯的錯誤，自已錯在那里？要不斷的改進，不斷的進步。只有這樣才可以真正的快速的實現自己的目標。
時間流逝的無影無綜，去的快，來的也快。而能否把握時間，做時間的主人往往決定著一個人一生的命運。生命的長度掌握在上帝手中，但生命的寬度卻掌握自己的手中。
浪費時間就等于浪費黃金，朋友們，往者不可追，來者猶可諫。愿我們都把握今天，從今天開始，爭做時間的主人，把一生有限的時間和精力投入到無限的學習和工作中去。
管理的讀書筆記15
精力就是做事情的能力，精力管理即通過科學的方法，使自己在工作和生活中，能夠經常保持最佳表現，全情投入，同時又不損害健康、幸福和對生活的熱情�！毒芾怼愤@本書指出，雖然每一天的時間量是固定不變的，但是我們可用的精力的儲備和質量卻可以改變。書中為我們介紹了精力的四個來源和自我改變的三個步驟，當我們學會更好地管理精力也就擁有了更加輕松的生活方式。作者始終相信個人成功最重要的因素是性格的力量，并指出性格同肌肉一樣是可以通過精力管理訓練塑造的。
精力的四個來源：精力指的就是做事的能力，它包括體能、情感、思維、意志四個方面。我們常常在時間的管理上下功夫，但是，管理精力才是高效表現的基礎。全情投入就是確保最優表現的最佳精力狀態。全情投入需要調動四種獨立且相互關聯的精力源：體能，情感，思維和意志。我們培養情感、思維和意志能力的方法與體力相同，必須系統性地將自己置于超出慣常極限的壓力當中，并在過后得到充分恢復。
精力管理有四個主要原則：1.精力金字塔：從低到高四層——體能的、情感的、思維的、意志的。2.鐘擺式運動：周期性的消耗和補充精力。3.突破舒適區：讓人感到不適的任何形式都有可能增加其精力儲備。4.習慣成自然：工作和生活中任何一個高效率的部分都是習慣使然。
說到精力管理這個詞，就免不了想到時間管理，有節制的人生、自律而規律的生活，或許很快就可以實現逆襲。事實上，絕大部分的普通人將繼續做普通的自己，我們終其一生也未必會有真正的“所謂逆襲”。即便或許我們的一生都注定平凡，那是否意味就著我們再也沒有必要去費心思了解自己的精力狀況，并且對之進行管理?在這個所有商家都在拼命用盡一切方式奪取我們注意力的移動互聯網時代，在這個雞湯與干貨盛行鼓動所有人熱血起來不要平庸的時候，我們才更需要留心去保護我們原本就有限的時間與能量。只有這樣，我們才有可能在各種信息的沖擊中保持自我的知覺與理性的判斷，才能更篤定自己的選擇，才能更信任自己的力量。
生活是一系列沖刺，還是一場馬拉松?我當時的第一反應是：生活當然是一場馬拉松。然而，書中的描述卻與我們的常識認知不同，書中說：“想像一下很多長跑者的樣子：憔悴，面有菜色，身體有點塌下去，感情漠然。然而短跑選手一般看上去強勁有力并且渴望將自己推到極限。這個簡單的.現象映射到我們的生活中就是：無論我們所面臨的要求有多高，跑道盡頭100米或200米處的終點線卻是清晰可見的。我們必須學會把我們的生活看成是一段段的短跑——在各個時段中全方位投入，然后全身心地退出，再重新跳回到沖突中面對任何挑戰之前尋找機會補充精力�！� 這段話正是本書核心觀點的形象描述：人的精力是有限的，通過有效的管理精力，就如鐘擺一樣，使用→恢復→使用→恢復，建立起一個有效的不斷補充和使用精力的正向循環，我們就能跑得更快和更遠。
相比時間管理，我認為精力管理更接近人性和事情的本質，更能驅動我們把事情做成做好。另外本書中還傳遞了一個重要的價值觀：付諸行動的價值觀就是品德。讓我們都做有品的人!
【管理的讀書筆記】相關文章：
《科學管理原理》讀書筆記11-16
卓有成效的管理者讀書筆記02-06
《卓有成效的管理者》讀書筆記11-21
關于卓有成效的管理者讀書筆記01-15
卓有成效的管理者讀書筆記15篇02-12
卓有成效的管理者讀書筆記（精選25篇）08-19
經典讀書筆記11-08
讀書筆記05-15
活著的讀書筆記03-05
《哈姆雷特》讀書筆記03-12